Na Slovensku primálo štrajkujeme

Pavol Fábry10. mája 2019910

S Františkom Gajdošom sme sa rozprávali o tom, ako zlepšiť podmienky pracujúcich na Slovensku. V krajine, kde sa budujú továrne práve preto, že je pracovná sila stále relatívne lacná​.

Čo je podľa vás najväčším problémom vzťahu zamestnancov a zamestnávateľov na Slovensku?

Je to nerovnováha medzi tým, aké možnosti majú zamestnávatelia a aké zamestnanci. Zamestnávatelia disponujú informáciami, majú svojich právnikov a neustále hľadajú kľučky v zákonoch, aby dosiahli to, čo potrebujú. Na druhej strane zamestnanci často nevedia alebo nevyužívajú ani len tie práva, ktoré majú.

Ako by sa dal definovať hlavný záujem zamestnancov?

Dobré pracovné podmienky sú dôležité, ale hlavnou motiváciou sú jednoznačne peniaze. Dnes je veľmi moderné hovoriť, že to tak nie je, a dávať do popredia iné benefity. Takto rozprávať však môže niekto, kto má zabezpečené základné potreby pre seba a svoju rodinu. Žiaľ, to dnes bežný zamestnanec nemá.

Je podľa vás vzťah zamestnanca a zamestnávateľa založený na konflikte? Zamestnávateľ sa snaží o najväčší okamžitý zisk. Vysoká fluktuácia zamestnancov ukazuje, že dlhodobé investície do pracujúcich nie sú medzi ich prioritami.

Často, najmä v oblasti sociálneho dialógu, sa hovorí o vzťahu založenom na partnerstve. Najmä keď sa hovorí o vzťahoch s odbormi a so zástupcami zamestnancov. Je to ale konfliktný vzťah, pretože ich záujmy sú orientované opačne. Čím lepšie podmienky žiadajú zamestnanci, tým vyššie má zamestnávateľ náklady. Ten však podniká presne preto, aby vyprodukoval čo najvyšší zisk. Vidíme to pri kolektívnom vyjednávaní, kde sa na nové požiadavky vždy pozerajú podľa toho, koľko to bude stáť.  

Je teda najväčší problém mzda?

Rozhodne. Iniciatíva Pracujúca chudoba robila prieskum medzi ľuďmi pracujúcimi v zahraničí. Jednoznačný dôvod, prečo sa nevrátia späť, bola nízka mzda. Korupcia a podobné spoločenské problémy boli na druhom alebo treťom mieste. Zamestnávatelia toto veľmi radi zamieňajú a takisto aj niektorí analytici. Mnoho ľudí sa na zamestnanie pozerá cez to, či vedia zabezpečiť rodinu.

Čo by mala robiť dobrá odborová organizácia?

Odborári by sa mali snažiť robiť to, čo robia zamestnávatelia: nájsť v zákonoch všetky možnosti, vďaka ktorým môžu dosiahnuť svoje ciele. Nemôžeme sa dnes vyhovárať na to, že nám niečo zákon neumožňuje. Musíme hľadať cesty, ako to dosiahnuť.

A čo budovanie moci pracujúcich prostredníctvom akcií, ktoré nevychádzajú z existujúceho legálneho rámca? Napríklad divoký štrajk.

Toto je tenký ľad. Počul som množstvo názorov, podľa ktorých by sme v prípade voľby cesty, ktorú naznačujete, boli nedôveryhodným partnerom. Na druhej strane zamestnávatelia veľmi často využívajú praktiky, ktoré by sa dali označiť ako nelegitímne.

V trnavskej automobilke zamestnávateľ obišiel sociálny dialóg a podsúval zamestnancom individuálne dohody. Takto oslabil motiváciu na štrajk, ktorý sa tam chystal.

Možnosť štrajkovať je najsilnejšia zbraň, ktorú odbory majú. U nás je možné štrajkovať iba zákonným spôsobom, čo je veľmi komplikované. Podľa ústavy je to vtedy, keď si zamestnávateľ naozaj neplní svoje záväzky voči zamestnancom a zamestnanec sa cíti byť ohrozený. Nasledujúci proces kolektívneho vyjednávania je niekedy veľmi zdĺhavý, plný frustrácie a administratívnych záťaží. Dostať sa až k štrajku je dlhá cesta, ktorú je naozaj veľmi ťažké absolvovať. Dôležité však je, že počas legálneho štrajku sú ľudia krytí, aj čo sa týka nejakých ďalších postihov. Pri divokom štrajku nikdy neviete, ako všetko dopadne, a ľudia preberajú zodpovednosť sami za seba. Ale hovorím, pokiaľ je situácia veľmi vážna, čo sa vyskytnúť môže a možno sa aj vyskytuje často, treba zvážiť všetky možnosti. Divoký štrajk môže byť napríklad aj to, že ideme všetci v jeden deň k lekárovi a neprídeme do práce. Pretrhneme časť výroby v toku a takto jednoducho ochromíme celý závod. V jeden deň to môže urobiť jedna skupina ľudí, ďalší deň iná skupina ľudí a potom sa dopad tohto konania prerozdelí medzi všetkými a nie je taký citeľný.

Štrajk však nutne nie je len reakciou na útlak, ale aj spôsob, ako zobrať veci do vlastných rúk. V bratislavskej automobilke bol štrajk zdôvodnený situáciou v koncerne a ziskovosťou danej fabriky.

Veľmi som fandil ľuďom, ktorí boli ochotní štrajkovať. S odstupom času však vidíme, že dohoda, ktorú dosiahli, nebola v porovnaní s rastom miezd v ostatných automobilkách až taká výhodná.

Nie je tým hlavným víťazstvom ukážka sily pracujúcich, ktorí sa spojili proti zamestnávateľovi a ukázali, že medzi sebou vedia vybudovať solidaritu, vedia dostatočne dlho štrajkovať a navzájom sa podporiť?

Jednoznačne, platí to, čo som povedal. Veľmi som fandil ľuďom. Situácia bola podobná v Trnave, ale tam sa to žiaľ nepodarilo. Určite nie som človek, ktorý by tvrdil, že štrajk netreba robiť. Na Slovensku sa štrajkuje dosť málo a nevyužívame tieto možnosti.

Treba budovať transnárodnú solidaritu medzi pracujúcimi? Veľké spoločnosti, akými sú automobilky, môžu presunom časti výroby do inej fabriky oslabiť pozície štrajkujúcich.

Ja si myslím, že tá solidarita do určitej miery existuje. Na druhej strane v rámci koncernu je vytvárané aj konkurenčné prostredie. Napríklad keď ide o prideľovanie nových projektov. Takisto pri zvyšovaní platov, na ktoré reagujú aj fabriky na Západe. Aj preto možno častejšie počuť pri vyjednávaní konkrétnu sumu ako percentá. Tá sa potom prepočíta na percentuálny rast. Zvýšenie o dvadsať percent na Slovensku môže reálne znamenať 120 eur. Vo Francúzsku by to spôsobilo úplnú katastrofu.

Mnoho z krajín západnej Európy má bohatú históriu bojov pracujúcich. Často veľmi radikálnych. Automobilky vo Francúzsku v šesťdesiatych rokoch a v Taliansku v sedemdesiatych pripomínali skôr vojnovú zónu ako továreň. Bez ohľadu na výsledok, posilnili povedomie a pozíciu pracujúcich. Na Slovensku zamestnanci a zamestnankyne ako organizovaná sila nepôsobia. Čím to je?

Je viacero vecí, ktoré tomu bránia, a bol by som rád, keby tu neboli. Či je to legislatíva alebo nízka odborová organizovanosť. Do fabrík takisto prichádzajú mladí ľudia a tí nevedia o odboroch absolútne nič. Sú často pravicovo nastavení, keďže z médií dostávajú veľa informácií o tom, že všetko, čo je vľavo, je zlé a nesystémové. Neuvedomujú si, že vlastne oni sami sú obeťami svojho vlastného postoja. A ten ľavicový postoj je práve ten, ktorý by ich mal chrániť. Na politickej scéne však máme veľmi málo ľavicovo orientovaných strán. A tie, čo máme, sa už ani nedajú vnímať ako ľavicové, i keď sa k tomu hlásia. No a potom je to naozaj na nás odborároch, aby sme sa pozreli do svojich radov a vyhodnotili, čo robíme zle. Myslím si, že je veľa vecí, ktoré vieme zlepšiť tak, aby sa postoj ľudí zmenil. Veľmi dôležitá je komunikácia počas kolektívneho vyjednávania, ale aj mimo neho.

Akú rolu zohrávajú zamestnanci počas týchto vyjednávaní?

Odbory vždy fungujú na nejakej sieti. Predseda, podpredseda, zástupcovia za prevádzky, pri veľkých podnikoch aj úsekoví dôverníci. Cez tieto kanály sa zbierajú postoje a spätná väzba od zamestnancov. Odbory pomáhajú zamestnancom aj pri individuálnych problémoch.

Snažíte sa prepájať zamestnancov, aby komunikovali požiadavky aj medzi sebou a spájali sa?

Pred kolektívnym vyjednávaním je dobrým zvykom organizovanie konferencie, na ktorej sa zúčastnia delegáti, ktorí zastupujú určitý počet členov, nejakú časť výroby. Medzi sebou sa dohodnú, čo by chceli vo vyjednávaní presadiť.

Ako získavate nových členov?

Spôsob, akým oslovujeme ľudí, je podľa môjho názoru niečo, čo by sme mali prehodnotiť. Doba sa zmenila a už nestačí hovoriť o kolektívnej sile. Ľudia pozerajú na svoj vlastný prospech. Mojou snahou je dať ľuďom čo najviac informácií. O veciach, na ktoré majú právny nárok, alebo o dianí vo firme. Snažíme sa prezentovať aj cez sociálne siete. Osvedčilo sa to a ľudia sa sami začali vypytovať, ako sa môžu stať našimi členmi. Sme na to odkázaní, keďže odbory zo zákona môžu fungovať len z členských príspevkov. Štrajk sa nedá robiť bez peňazí. Francúzsky model je úplne iný. Majú nízku organizovanosť, ale dostávajú peniaze zo zisku firiem. Sú dosť silní a zabezpečení, aby robili akcie, a napriek slabej členskej základni sa k nim ľudia vždy pridajú.

Máte nejaké skúsenosti s organizovaním zahraničných pracujúcich na Slovensku?

Z bývalého zamestnania. Bolo to veľmi náročné, pretože manuálne pracujúci zamestnanci boli rozdelení do troch skupín. Tretina boli kmeňoví zamestnanci, Slováci. Tretina zahraniční z tretích krajín. A tretina zas agentúrni zamestnanci. Poviem to otvorene, orientujeme sa najviac na kmeňových zamestnancov. Tam je naša členská základňa. Organizovať agentúrnych zamestnancov nie je nemožné, ale je to ťažké, pretože zamestnávateľ sa ich môže veľmi jednoducho zbaviť. Zahraniční väčšinou prichádzajú pracovať na pracovné povolenia. Tie sú časovo obmedzené, preto nevidia zmysel v odvádzaní členských poplatkov a snažia sa zarobiť čo najviac. Napriek tomu sme medzi nimi získali členov. A nie málo. Podarilo sa nám to tak, že sme oslovovali zástupcov komunít podobných autoritám, ktoré sa časom vytvorili. Dnes sa už na to netreba pozerať tak, že nám kradnú prácu. Ľudia zo Slovenska tiež odchádzajú za lepším životom. Ak sú už tu, treba aby boli odborovo organizovaní, zvýšili silu pracujúcich a aj vďaka nim sa podmienky zlepšovali.

Pripomína to starý zvyk zamestnávateľov rozdeľovať pracujúcich a takto nad nimi udržovať kontrolu posilňovaním vzájomnej nevraživosti.

Áno. Robia to aj iným spôsobom. V takýchto podnikoch sú väčšinou robotníci a potom profesionálni robotníci, nazvime ich pozíciu dajme tomu tímlídri a podobne. Tým na vyšších pozíciách sa snažia nahovoriť, že by už nemali byť odborármi, veď už sú niečo ako manažéri. Avšak naopak, keď komunikujú priemernú mzdu v závode bez platu manažérov, tak za manažérov považujú len riaditeľov a nikoho iného.

Odborové organizácie sa postavili proti zmene zákona, ktorá by umožnila jednoduchšie zamestnať pracujúcich z tretích krajín. Nie je to problémový krok?

Zamestnávateľ nehľadí na to, že toto je Jozef alebo toto je Dejan. Vidí post číslo 1, ktorý musí byť obsadený. Keď si žiada zamestnanca zo zahraničia, je dôležité sledovať, akú má fluktuáciu zamestnancov. Ak rozširuje výrobu, žiaden problém. Nie je to v poriadku v situácii, keď tým kompenzuje to, že nespokojní zamestnanci odchádzajú. Nemám nič proti tým ľuďom a chápem ich motiváciu. Vyšší počet zamestnancov z tretích krajín však deformuje naše pozície pri vyjednávaní, keďže sú ochotní pracovať za menej peňazí.

Mali by sa odbory snažiť zlepšiť podmienky týchto zamestnancov?

Určite. Všetko to, čo vyjednávame, sa týka aj ich.

Sú sociálne siete prostriedok, ktorý pomáha prekonávať nedostatok komunikácie typický pre súčasnú priemyselnú výrobu? Vznikajú rôzne skupiny ako „priznania zamestnancov” a podobne?

Je to veľká pomoc, ale nemôže to byť jediná forma komunikácie. Pre odbory je dôležitý osobný kontakt. Sú ale dôležitým prostriedkom, vďaka ktorému môžeme lepšie čeliť  vyššie spomínanému prístupu „rozdeľuj a panuj“.

Zmenili sa taktiky zamestnávateľov počas vašej odborovej činnosti?

Menia sa a prispôsobujú sa každý rok. Je verejným tajomstvom, že zamestnávatelia medzi sebou úzko spolupracujú. Napríklad konkurenčné automobilky spolupracujú v oblasti ľudských zdrojov. Venujú sa taktikám vyjednávania na školeniach, hľadajú nové spôsoby. Všetci potrebujú to isté – nízke mzdy, flexibilitu a udržanie kvality. Myslím, že existujú medzi nimi aj užšie dohody, ktoré bránia rozvoju pracovných podmienok. Odborári, najmä tí, čo vykonávajú svoju činnosť popri práci, nemajú zdroje na to, aby získali také množstvo informácií. Preto bolo medzi základnými organizáciami v automobilkách podpísané „memorandum o spolupráci“. Hovorí o tom, že si budeme vymieňať informácie presne tak, ako to robia zamestnávatelia.

Bude sa meniť rola odborov v budúcnosti?

Rola by sa určite meniť nemala. Poslanie je jasné, záleží už len na tom, ako ho vieme komunikovať. Dôležitá je účasť mladých ľudí, ktorí lepšie rozumejú súčasnému svetu. Mnoho ľudí ešte stále vníma odbory ako komunistický prežitok. Životná úroveň v západnej Európe je postavená na silných odboroch. A práve tam sa musíme pozerať.

Ako by vyzeral ideálny podnik?

Taký, kde majú zamestnanci naozaj silné postavenie a stoja za organizáciou, ktorá ich zastupuje. Zamestnávateľ s vami zo zákona musí diskutovať. Je však veľký rozdiel viesť sociálny dialóg s podporou dvanástich alebo deväťdesiatich percent.

Aká je budúcnosť práce? Straší sa automatizáciou, no v spojení s dobre organizovanou mocou pracujúcich by mohla znamenať aj trojdňový víkend.

Automatizácia tu je už dlhé roky. Treba dohliadnuť na to, aby sa nedostala do štádia, keď bude mať dopad na najzraniteľnejšie skupiny. Nie každý sa vie rekvalifikovať. A naopak, treba sa sústrediť aj na pozitívne dopady. Na úrovni konfederácie sa začalo výraznejšie hovoriť o znižovaní pracovného času. Takisto máme stále veľa rizikových pracovísk, kde ľudia doplácajú na zdravie. Pokiaľ sa zameriame na tie, tak môže mať automatizácia naozaj pozitívny dopad.

František Gajdoš je predsedom Rady mladých odborárov pri Konfederácii odborových zväzov SR. Skúsenosti s prácou v odboroch získal v trnavskej automobilke PSA. V súčasnosti pracuje v závode Jaguar Land Rover Nitra, kde je predsedom základnej organizácie Odborového zväzu KOVO.

Autor je študent politickej teórie

Napíšte komentár

Vaša emailová adresa nebude publikovaná. Povinné polia sú označené *

Partneri: