Rozhovor s Jánom Koščom
Ján Košč je slovenský odborár, občiansky aktivista, publicista, sociálno-ekonomický analytik a zakladateľ občianskeho združenia Pracujúca chudoba. Pôsobí ako predseda základnej odborovej organizácie OZ KOVO v U. S. Steel Košice. Je tiež autorom a editorom mnohých kníh, o svojej knihe Revolúcia pracovného času hovoril v podcaste Kapitalx v roku 2021. Stretli sme sa na konferencii Konfederácie odborových zväzov SR s názvom Budúcnosť práce v 21. storočí, na ktorej vystúpil v paneli o odborovom organizovaní „uberistov, wolťákov a bolťákov“. V rozhovore sa vyjadruje o organizovaní samostatne zárobkovo činných osôb a odhaľuje úskalia odborárstva a sociálneho dialógu.
Mohli by ste objasniť tvrdenie, ktoré od vás zaznelo v paneli, že 75 percent ľudí nie je ani v záhradkárskom spolku?
V prieskume európskych hodnôt zistili dlhodobý pokles organizovanosti na Slovensku, či už sú to odbory, alebo záhradkárstvo. Spoločnosť sa individualizuje, každý sa sťahuje do svojich bublín a neorganizuje sa inštitucionálne. Predtým bola kolektivizácia preferovaná, potom sa zmenil režim a zrazu sa začala presadzovať individualizácia. Tento proces prebieha aj v západnej Európe, ale u nás to je oveľa strmší pád. Týka sa to napríklad aj združovania v politických stranách, je to neporovnateľné. To isté platí o odborovej organizovanosti, záhradkárstve alebo futbalových kluboch, že ľudia sa nezdružujú ani takým spôsobom. Akékoľvek spoločenské združovanie je na Slovensku v troskách.
Ako vnímate odborovú organizovanosť na Slovensku, v súvislosti s tým, ako ľudia dôverujú odborom ako inštitúcii? Predpokladám, že ako odborári a odborárky denne bojujete s problémom nízkej organizovanosti.
To je dlhodobý problém, je viacero faktorov, prečo je to tak. Myslím si, že nie je také dôležité riešiť, prečo k tomu v minulosti došlo, ale to, čo urobíme, aby sme to zvrátili. Momentálne sa členská základňa začala stabilizovať, už nepokračuje pokles. Teraz je otázka, či sa nám podarí narásť. Ako vrátiť dôveru ľudí v odbory? Ja si myslím, že to sa dá len prácou. Treba zdôrazňovať, že tam, kde sú ľudia organizovaní, sú vyššie mzdy, a to o 16 až 20 percent (podľa toho, či sa pozeráme na hodinovú alebo mesačnú mzdu), lepšie pracovné podmienky, kratší pracovný čas. Je to dokázateľné na základe dát.
Robili sme výskum o bariérach členstva v odboroch a podarilo sa identifikovať, že mnohokrát odbory robia dobré veci, len sa nevedia prezentovať. Máme tam dosť zásadné rezervy. Stane sa, že nech sa hocijako snažíme, aj tak sa nám to nepodarí. Treba to spolu so zamestnanectvom prediskutovať, že možno sa to nepodarilo aj preto, lebo máme nízku odborovú organizovanosť a zamestnávateľ nás neberie tak vážne. Keby sme mali vo firme alebo sektore 80-percentnú odborovú organizovanosť, tak ako v Dánsku, zamestnávateľ by k tomu pristupoval inak.
Nedá sa to úplne porovnávať medzi krajinami, pretože sú tam iné podmienky. V Dánsku prebiehala v sedemdesiatych rokoch diskusia o odborovom organizovaní a politici a političky sa s odbormi dohodli, že zákonník práce zoškrtajú na minimum, ale zároveň posilnia kolektívne vyjednávanie a pridajú odborom právomoci vrátane správy fondu nezamestnanosti. Je to aj o prístupe štátu a spoločnosti k odborom.
Problém na Slovensku vidím aj v tom, že nie je úplne jasné, ktoré odborové organizácie patria na ktoré pracovisko. Zamestnanectvo v menších firmách nevie, ako sa má organizovať.
V západnej Európe je takzvaný sektorový systém, kde odbory vyjednávajú kolektívne zmluvy, ktoré platia na celé sektory. Tam sa nevyjednávajú kolektívne zmluvy na podnikovej úrovni. Potom je americký systém, kde sa nevyjednáva na sektorovej úrovni, ale len na podnikovej. U nás bol po roku 1989 prijatý mix obidvoch systémov. Na Slovensku sa dôraz kladie na podnikové kolektívne zmluvy a základný rámec sa vyjednáva v sektorových zmluvách. Sektorové kolektívne zmluvy sa u nás nedarí vyjednávať, pretože to zamestnávatelia odmietajú. Dokonca sa vyskytli také prípady, že zamestnávatelia v niektorých sektoroch vystúpili zo zamestnávateľskej organizácie a založili si také organizácie, ktoré nie sú predmetom kolektívneho vyjednávania. Naschvál, aby nemuseli vyjednávať kolektívne zmluvy.
Ktoré sektory sú organizované viac, ktoré menej? Prečo sa neorganizujú osoby pracujúce v kreatívnych profesiách?
Najmenší pokles odborovej organizovanosti je v „tradičných“ sektoroch, teda štátna správa, školstvo, možno zdravotníctvo. V priemysle a súkromnej sfére je relatívne vysoká odborová organizovanosť vo väčších firmách, ktoré sa zachovali po prelome, ktorý predstavovala zmena režimu v roku 1989. Najviac poklesla tam, kde sa rozpadli staré podniky, hlavne v strojárskom priemysle. Bol problém s naberaním nového členstva. To je tiež dôsledok individualizácie. Ľudia si mysleli, že už nepotrebujú odborové organizácie. Teraz sa to začína lámať, už si uvedomili, že potrebujú veľa v tomto ohľade, „dopomohla“ im k tomu aj pandémia a krízy.
V umeleckom priemysle je to tiež o individualizácii. Väčšina umelcov a umelkýň robí na živnosť, je na voľnej nohe. Z praktických dôvodov je ťažké ich zastupovať, pretože keď pracujú pre viacero zamestnávateľských subjektov, ťažko ich budú odbory zastupovať kolektívnou zmluvou. S kým ju uzavrieme? Európska legislatíva už na to myslí a snaží sa to pokryť – hoci ich iniciatíva mieri na platformy, dá sa uplatniť aj na umelcov a umelkyne alebo (nútenú) prácu na živnosť. Existuje cesta, ako týchto ľudí zastupovať, len to nevieme urobiť zajtra.
Konfederácia odborových zväzov sa k tomu vyjadrila, že nezdružuje veľa samostatne zárobkovo činných osôb (SZČO), napriek tomu, že zákon to umožňuje, pretože SZČO sa radšej združujú napríklad v živnostenských zväzoch.
Áno, to je pravda. Odbory nemôžu len tak prísť do firmy a povedať zamestnanectvu, že ho budú zastupovať. V prvom rade si musí zamestnanectvo založiť svoju základnú organizáciu. Toto tu chýba, že by samotní živnostníci a živnostníčky povedali, že potrebujú odbory. Aj keď sa nedá uzatvoriť kolektívna zmluva, mnohé veci sa urobiť dajú. Môže ich zastupovať odborová organizácia, ktorá im poskytne poradenstvo alebo iné benefity. Ale v prvom rade musia prísť s tým, že im to dáva zmysel a chcú sa združovať.
Podľa mňa najväčšia bariéra v uzatváraní kolektívnej zmluvy nie je to, že by ju nebolo s kým uzatvoriť, ale to, že by takáto prax bola v rozpore so zákonom o ochrane hospodárskej súťaže.
Ide to proti logike, lebo SZČO je podnikateľský subjekt. Ale na Slovensku to legislatíva umožňuje. Vyvstáva tu potom otázka nútených živností. V mnohých firmách to funguje tak, že človek pracuje len pre jednu firmu na jednom pracovisku, chodí do práce každý deň v rovnakom čase, ale pracuje na živnosť. Podľa všetkých znakov závislej práce by mal mať normálnu pracovnú zmluvu.
Ľudia nepoznajú svoje práva, ktoré vyplývajú zo Zákonníka práce. Zamestnávateľ porušuje zákon, lenže keď sa zamestnanectvo nebráni alebo dobrovoľne chce pracovať na živnosť, lebo nechce platiť odvody, tak tým poškodzuje samo seba. Keď sa mu stane úraz, zamestnávateľ za to nie je zodpovedný. Keď ochorie a nemôže pracovať, dostane náhradu mzdy podľa toho, koľko si odvádzalo do poisťovne, a živnostníci a živnostníčky väčšinou odvádzajú odvody v minimálnej výške. O dôchodkoch ani nehovoriac. Zo zákona môže platiť aj viac, ale práve preto, že nezarába obrovské sumy, snaží sa platiť čo najmenej. To je pochopiteľné, lebo každý potrebuje z niečoho žiť.
Podľa údajov Sociálnej poisťovne si minimálne odvody platí takmer polovica živnostníkov a živnostníčok. Čím si to vysvetľujete? Je to nedôverou k štátu?
Táto spoločnosť nedôveru k štátu kultivuje. Keď ľudí presvedčíme, že štát je zbytočný a človek ho nepotrebuje, tak si budú platiť to minimum, čo musia, a ešte budú nadávať, že ich štát okráda. Lenže potom príde taká situácia ako cez koronu. Ľudia nemohli chodiť do práce a zrazu zistili, že prichádza náhrada mzdy podľa toho, koľko im zamestnávateľ platí. Čašníkom a čašníčkam dávali zamestnávatelia a zamestnávateľky minimálnu mzdu a možno ešte raz toľko im dávali načierno a v prepitnom.
Pre zamestnanectvo je relatívne malý rozdiel medzi odvodmi z minimálnej mzdy a súhrnnej odmeny, ktorú reálne dostáva za svoju prácu. Pre zamestnávateľa je ten rozdiel výraznejší, preto presviedča svoje zamestnankyne a zamestnancov, že aj im sa to oplatí. Napríklad z hrubej mzdy 700 € zaplatí zamestnankyňa na odvodoch 93,8 €, zamestnávateľ 246,4 €. Z hrubej mzdy 1 100 € zaplatí zamestnankyňa 147,4 € a zamestnávateľ 387,2 €.
Zamestnanectvu by prospela hlasná verejná debata na túto tému. Zamestnávateľ vie, že potrebuje zamestnanectvo presvedčiť, lebo chce ušetriť. Tak ho presviedča: „Ty ušetríš, ty dostaneš viac!“ A neraz aj presvedčí. Ale realita je taká, že podstatne viac ušetrí zamestnávateľ, ktorý by si pritom neraz mohol dovoliť platiť mzdu v plnej výške legálne.
Mám pocit, že to súvisí s tým, že ľudia neveria, že sa dožijú dôchodkového veku. Smerujeme do klimatickej katastrofy, štát je neschopný, máme krízu demokracie, narastá fašizmus. Existuje tu nedôvera, že ak sa dožijem, tak dôchodok aj tak nedostanem, lebo štát mi ho negarantuje.
Ide o devalváciu úlohy štátu, na ktorej pracujú politici a političky a podporujú ju aj podnikatelia a podnikateľky, keď stále tlačia na znižovanie daní. Ak sa pozrieme na dáta, tak zistíme, že naša celá daňová kvóta – teda všetky dane a odvody, ktoré sa zaplatia na Slovensku – predstavuje podiel na HDP, ktorý patrí k najnižším v Európe. Daňový mix je taký, že viac je zdaňovaná práca a nemáme progresívne zdaňovanie. Zamestnávatelia sa vždy porovnávajú s V4, lebo v tomto porovnaní platia o jedno percento vyššie dane. S Nemeckom alebo inou krajinou je to neporovnateľné. Daň z dividend je u nás jedna z najnižších v Európe, mnohé dane, ktoré sú bežné v západnej Európe, napríklad ekologické, sa u nás neplatia vôbec.
Z toho vyplýva, že zamestnávatelia nechcú financovať štát, ale na druhej strane od neho žiadajú, aby plnil úlohy, ktoré od neho očakávajú. Chcú, aby sme mali dobré školstvo a celoživotné vzdelávanie, ale nechcú to zaplatiť. To je tzv. „politika čierneho pasažiera“: zaplatím čo najmenej a chcem čo najviac.
Počas môjho štúdia v Holandsku som získala dojem, že tamojší zamestnávatelia rozumejú tomu, že odbory do veľkej miery slúžia im. Prečo cítiť takú nevôľu u zamestnávateľov na Slovensku, ktorí stále vnímajú odbory ako nepriateľov? Odbory slúžia na mediáciu medzi zamestnanectvom, zamestnávateľmi a zároveň štátom. Ale my chceme čo najmenej štátu a riadime ho ako podnik, nechceme odbory a neorganizujeme sa. Napriek tomu, že na Slovensku vládla viac ako dvadsať rokov takzvaná sociálna demokracia.
Áno, toto je dosť veľký problém. Máme na Slovensku aj firmy, ktoré proaktívne spolupracujú s odbormi, a nie tak, že sa ich snažia riadiť. Naozaj vidia zmysel v sociálnom dialógu a vedia, že keď sa dohodnú s odbormi, aj ich zamestnanectvo bude spokojnejšie a spokojné zamestnanectvo urobí viac, zníži sa fluktuácia a tak ďalej.
Najviac ľudí na Slovensku zamestnávajú malé a stredné podniky. Riadia ich ľudia vychovaní v deväťdesiatych rokoch. Mnoho z týchto podnikateľov a podnikateliek považuje odbory za nepriateľa, ktorý im chce škodiť. Často sa stretávame s tým, že keď sa dozvedia o snahe založiť odbory, okamžite vyhodia iniciátorov a iniciátorky. Zničia odbory v zárodku, zastrašujú svoje zamestnanectvo. Toto je podľa mňa chyba. Napríklad v západnej Európe odbory bežne fungujú aj v malých a stredných podnikoch – a dokonca aj v takých, ktoré zamestnávajú len jedného-dvoch ľudí. Podľa mňa je bežný postoj malých a stredných podnikov na Slovensku kontraproduktívny, lebo si znechucujú zamestnanectvo, zvyšujú fluktuáciu, znižujú produktivitu. Možno aj preto je produktivita malých a stredných podnikov na Slovensku veľmi nízka.
Výskumníci Keune a Pedaci v článku z roku 2020 skúmali stratégie odborov v boji proti prekérnej práci. Tvrdia, že vo viacerých krajinách vrátane Slovenska sa odborové zväzy zamerali na fiktívnu samostatnú zárobkovú činnosť. Požadovali prísnejšiu právnu definíciu samostatnej zárobkovej činnosti, s cieľom identifikovať a následne pokutovať jej zneužívanie. Je to tak?
Existujú znaky závislej práce, ktoré musíme mať stanovené v zákone na základe prístupovej zmluvy s Európskou úniou. Podľa Svetového ekonomického fóra patrí náš Zákonník práce, spolu s fínskym, medzi najlepšie v OECD. Lenže to, že je niečo napísané v zákone, ešte neznamená, že sa to uplatňuje a rešpektuje. Keď ako odbory alebo zamestnanectvo oslovíme inšpektorát práce, často sa stáva, že hrá mŕtveho chrobáka. Mnohí kvázi živnostníci ani nevedia, že nepracujú tak, ako by mali podľa zákona. Zákon hovorí, že keď chodím do práce a som závislý na zamestnávateľovi, tak mám mať pracovnú zmluvu, a nie byť živnostníkom. To sa u nás nedodržiava a nevynucuje.
Strana SaS mala roky vo svojom programe bod, že zruší znaky závislej práce v Zákonníku práce. Asi v roku 2016 sa v ich fóre nejaký sympatizant spýtal, prečo túto požiadavku vyhodili z programu. Sulík priamo odpovedal, že, bohužiaľ, museli to vyhodiť, pretože je to v rozpore s prístupovou zmluvou s Európskou úniou. Oni roky požadovali zrušenie niečoho, čo je základnou povinnosťou členskej krajiny.
Keby sa zrušili znaky závislej práce, tak celý Zákonník práce môžeme vyhodiť do koša. Lebo zamestnávateľ príde a povie: „Ty nebudeš mať pracovnú zmluvu, ty budeš živnostník!“ Keby sa to zo zákona stratilo, tak všetci a všetky pracujeme na živnosť.
Myslím si, že to súvisí nielen s „nárokom“ na pracovnú zmluvu, ale aj so strachom vôbec vyjednávať o svojej mzde. Avšak to je práve úloha zákona, zlepšiť pozíciu zamestnanectva.
Máme tu do veľkej miery právne bezvedomie. Toto je aj chyba školstva. Učíme sa o ústave, základných ľudských právach, ale to, že ich súčasťou sú aj sociálne a hospodárske práva, nerozvinieme do praktickej podoby. Na vysokej škole sa to učí v odbore pracovné právo. Ale učí sa to z tej druhej strany, z pozície zamestnávateľa.
Aké sú limity odborového organizovania? Viete o nejakých snahách o alternatívne organizovanie sa na pracovisku, a nielen v živnostenských zväzoch, ale napríklad aj v anarcho-syndikalistických zväzoch alebo iných neformálnych kolektívoch?
Každá organizácia má svoje limity. Limity odborov sú inštitucionálne, na základe čoho odbory vznikajú ako občianske združenia. Ďalej sú to personálne limity. Veľa záleží od toho, kto sa dostane do akej funkcie. Ale odbory sa neskladajú iba z odborového funkcionárstva, odbory tvorí v prvom rade ich členstvo. Funkcionár alebo funkcionárka sa môžu aj na hlavu postaviť, a bez členstva nedosiahnu nič. Ďalším limitom je to, že zamestnávatelia proti odborom bojujú všetkými možnými prostriedkami, mnohokrát aj nelegálnymi, ale odbory sa nevedia dovolať svojho práva kvôli nefunkčnosti kontrolných inštitúcií.
Limity sa dajú prekonať aktivitou členskej základne, ktorá je odhodlaná zabojovať. Mohli sme to vidieť pri štrajkoch, napríklad v Podpolianskych strojárňach v Detve alebo vo Volkswagene, kde zamestnanectvo stálo za svojimi požiadavkami. To, či sa im ich podarilo alebo nepodarilo vymôcť, je druhá vec. Ale keď sa ľudia postavili za seba, tak to malo silu.
Potom je taký byrokraticko-inštitucionálny limit. Funkcionár alebo funkcionárka získajú moc, snažia sa moderovať, upokojovať, čo je niekedy potrebné, ale možno tým idú proti záujmom zamestnanectva. Je to riziko, ktoré je tiež prekonateľné tým, že členská základňa bude aktívna, podrží ich alebo na nich bude tlačiť.
Čo sa týka anarchosyndikalizmu, viem, že na Slovensku funguje zväz Priama akcia. Ja som za akúkoľvek formu, ktorou sa zamestnanectvo zaktivizuje. Ale aj anarchosyndikalizmus má svoje limity. Potrebuje podporu zamestnanectva danej firmy, a na Slovensku je s týmto dosť problém. Aj preto možno nerastú tak, ako v iných krajinách. Výhoda inštitucionalizovaných odborov je totiž v tom, že majú zamestnanectvo uvoľnené na výkon verejnej funkcie, ktoré vykonáva len odborársku činnosť. Je to sčasti možno aj nevýhoda, ale nespornou výhodou je to, že človek v profesionálnej odborárskej funkcii sa môže venovať len tejto činnosti, za zamestnávateľom môže ísť hocikedy. Naproti tomu, keď potrebuje niečo vybaviť neuvoľnené členstvo anarchosyndikalistického zväzu, zakaždým musí odísť z pracoviska, na ktorom má iné povinnosti.
Nie je nevýhodou práve to, že človek je uvoľnený z práce a funguje profesionálne v odboroch? Vytvára sa pri tom formálna hierarchia v tom, kto sa čomu venuje a kto má hlas na vyjadrenie svojich či delegovaných požiadaviek, čím vzniká určité odcudzenie od členskej základne.
Samozrejme, riziká z toho plynú. Záleží od konkrétneho človeka, ako sa k tomu postaví a čo urobí, aby nestratil úzky kontakt s členskou základňou. Takisto aj členská základňa, ak je aktívna a komunikuje so svojím predsedníctvom, teda ak komunikácia prebieha oboma smermi, tak sa to dá. Ale aj riziko straty kontaktu je obojstranné. Tak ako sa funkcionár alebo funkcionárka môžu odtrhnúť od členskej základne, aj členská základňa sa môže odtrhnúť od predsedníctva. Myslí si, že keď bude radikálnejšia, tak dosiahne viac. Ale nie vždy je to tak. Niekedy je to dobré, mať členstvo nahnevané a usmerniť ho k tomu, aby zatlačilo na zamestnávateľa. No nie vždy je to strategické. Niekedy je naopak potrebné trošku ubrať z plynu, ale keď mám nahnevanú členskú základňu, ide to len ťažko. Potom sa môže stať, že aj zamestnávateľ sa zasekne a povie nie. Niekedy je to súboj, pri ktorom ide o vyvažovanie na miligramy.
Tento súboj je nekonečný, zamestnávateľ bude vždy chcieť niečo iné ako zamestnanectvo. Nedá sa nájsť iné riešenie?
Za skoro dvesto rokov, počas ktorých fungujú odbory, nenašiel nikto žiadne lepšie riešenie ako kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg. Áno, ešte je tu revolúcia, krvavé vzbury. Len neviem, či toto chceme. Položme si otázku: chceme sa vyhnúť násiliu, alebo chceme revolúciu? Chceme mať krv na chodníkoch, alebo sa chceme dohodnúť? Ak sa chceme dohodnúť, tak potom, samozrejme, kompromisy budú potrebné z obidvoch strán. Nie vždy je to príjemné, lebo kompromis je kompromis. Možno sme čakali, že dosiahneme viac. Treba si jednoducho vybrať, pretože aj keď sa ide do štrajku, tak nakoniec je potrebné dosiahnuť dohodu na znení kolektívnej zmluvy.
Rozhovor viedla Sasi Moran
Autorka je študentkou pracovného práva na Tilburskej univerzite a vedeckou pracovníčkou na Prognostickom ústave Slovenskej akadémie vied
