Práca v slovenskom divadle (II. časť)
Slovenské divadelníctvo zažíva zmeny. V otváracom texte trilógie sme sa venovali aktuálnym iniciatívam a debatám vo vzťahu k statusu a legislatívnym úpravám štatútu umelca, ktoré pripomínajú dlhotrvajúce problémy. Ženy-divadelné tvorkyne stále čelia rodovej nerovnosti, čerství absolventi a absolventky vysokých divadelných škôl zasa zápasia s prekarizovanými pracovnými podmienkami, neplatenou prácou či demotiváciou. Ako danú vyčerpanosť systému v divadlách reflektujú ďalšie pracovníčky a pracovníci v rámci scénického umenia, akými sú inšpicienti či technici?
Spomínam si, ako som ako redaktor festivalových novín na divadelnej prehliadke Dotyky a spojenia v Martine v roku 2017 zbieral odpovede na anketovú otázku „Vidíte sa v budúcnosti skôr v kamennom divadle či na nezávislej scéne?“. Odpovede ma nevzrušili. Hoci bolo zaujímavé sledovať deliacu líniu medzi odpoveďami študentstva herectva z Akadémie umení, ktoré preferovalo „alternatívne scény“, a odpoveďami študentstva z VŠMU, ktoré sa orientovalo na „zázemie a istotu angažmánu“, bol som sám niekoľko rokov vzdialený od záverečných skúšok a reálnym problémom absolventov som ešte nevenoval väčšiu pozornosť. Dnes si uvedomujem, že počas môjho pôsobenia v rôznych festivalových redakciách na viacerých profesionálnych i ochotníckych podujatiach som sa nikdy na obdobnú otázku neopýtal napríklad technika či garderobierky. Veď ako by som aj mohol, keď tí sú buď už od piatej rána na javisku a pripravujú scénu na večerné predstavenie, alebo ich na festival ani nikto nepozval, lebo nie sú súčasťou užšieho inscenačného tímu? Na druhej strane, inzeráty na ich pozície sa pravidelne objavujú na pracovných portáloch, čo budí dojem, že osôb pracujúcich v oblasti techniky, zvuku, garderóby, inšpície, produkcie či predaja lístkov je akútny nedostatok. Tento text je symbolickým pokusom splatiť dlh tým, ktorých takmer nevidno, no bez ktorých sa žiadne divadlo nezaobíde.
Kreatívne nomádstvo
Pred rokom 1989 nebolo neobvyklé, že väčšina slovenských divadiel dokázala popri hereckom súbore a „neviditeľných“ zamestnať aj režiséra, dramaturga, scénografa a občasne i interného hodnotiteľa či dokonca dramatika na trvalý pracovný pomer. Podľa štatistiky Divadelného ústavu z roku 2022 evidujeme na Slovensku 157 profesionálnych divadelných subjektov (od štátnych po súkromné, od tých s vlastným priestorom po „kočovné“ zoskupenia bez stabilného zázemia), v ktorých dovedna pracuje cez 6 300 osôb. V zamestnaneckom pomere ich však pracuje iba 2 672 (z toho 1 333 žien), na plný pracovný úväzok dokonca len 2 419 osôb. Až 58 – 60 % z celkového počtu ľudí pracujúcich v divadle totiž funguje na báze SZČO, dohody či autorskej zmluvy o dielo. To je v porovnaní s priemerom Európskej únie (32 %) takmer dvojnásobok. Teatrologička Elena Knopová v publikácii Súčasné slovenské divadlo v dobe spoločenských premien: pohľady na slovenské divadlo 1989 – 2015 konštatuje, že odkedy sa v deväťdesiatych rokoch zo zriaďovaných a kamenných divadiel pozície interných umeleckých odborníkov a odborníčok vytratili, len málokde sa priestor opätovne zaplnil a čoraz viac divadiel sa prispôsobilo projektovej prevádzke. „Väčšinu ľudí nahradili umelci a umelkyne v slobodnom povolaní, ktorí ,kočujú‘ z divadla do divadla, ponúkajúc atraktívny titul alebo prijímajúc zo strany vedenia divadla titul nimi navrhovaný.“ Skrátka, mnohí idú hosťovať tam, kam ich zavolajú, poniektorí bez kontinuálnych dramaturgických ambícií. Chcete odo mňa komédiu? Nech sa páči! Mám navrhnúť minimalistickú scénografiu? Dajte mi dva týždne! Túžim pre vás napísať autorskú hru, máte záujem?
Umeleckí zamestnanci a zamestnankyne – čiže herci, hudobníčky, dramaturgovia, režisérky, scénografi, tanečníčky… – pritom tvoria z celkového počtu osôb pracujúcich v divadlách približne iba 45 %. Zvyšok tvorí tichá „temná hmota“ (pojem spopularizoval Gregory Sholette) umeleckej prevádzky, na ktorú sa poľahky zabúda – technici, inšpicientky, zvukári, osvetľovači, produkčné atď. Ide o podporné, administratívne a technické profesie, ktoré sú v permanentnej pohotovosti a udržujú celý „ekosystém“ v pohybe. Okrem toho, že mnohí z týchto ľudí sú prví, ktorí prichádzajú do práce a poslední, ktorí z nej odchádzajú, musia napríklad núdzovo reagovať na náhle zmeny hracieho plánu, improvizovať so zastaralou zvukotechnikou, narýchlo zabezpečiť chýbajúce časti kostýmov či v neposlednom rade vyhľadávať rozličné zdroje financovania.
Napriek ich nezastupiteľnej úlohe nám dosiaľ chýba detailná identifikácia pozitívnych či negatívnych aspektov ich práce, platov či odborných predpokladov, čo potvrdzujú aj výstupy konferencie Dobre spravovaná kultúra, ktorú zorganizovalo Ministerstvo kultúry v septembri minulého roka. Čo však dokážeme vystopovať, je dlhodobý trend pomerne častých personálnych zmien v rámci divadelných inštitúcií. Podľa vybraného indikátora podielu odstupného na celkových kompenzáciách každoročne z týchto pozícií odíde 10 – 15 % zamestnancov a zamestnankýň, čo predstavuje jednu z najväčších fluktuácií pracovných síl na Slovensku. Prečo práve „neviditeľné“ profesie na pracovných portáloch najväčšmi vidno? Na zodpovedanie tejto otázky som oslovil niekoľko pracovníkov a pracovníčok z prierezových profesií z prostredia zriaďovaného divadla: techniky, garderóby, lektorstva, inšpície, produkcie a projektového manažmentu. Väčšina z nich však aktuálne pracuje v zamestnaneckom pomere, preto som ich odpovede anonymizoval.
Flexibilita ako nová forma úväzku
Jednou z najčastejších odpovedí, prečo pracujúcim nevyhovuje dané pracovné miesto, je nízke platové ohodnotenie. Priemerná hrubá mesačná mzda zamestnanca na plný pracovný úväzok v divadle bol v roku 2021 iba 1 163 eur (u žien 1 105 eur), pričom veľké rozdiely sú medzi štátnymi a nezriaďovanými subjektmi. U zamestnancov a zamestnankýň bez odborného vzdelania je plat ešte nižší. A keďže viacero z reflektovaných profesií sa na Slovensku dosiaľ neštuduje, zarábajú „neviditeľní“ zamestnanci a zamestnankyne v priemere oproti umeleckým kolegom menej. „Myslím si, že by finančné ohodnotenie mohlo byť aj vyššie, vzhľadom na náročnosť a zodpovednosť v tejto pozícii,“ uvádza respondentka. Najmä technický personál kvôli nízkym platom často prijíma rôzne bočné projekty na doplnenie chýbajúcich príjmov. Produkčné a produkční sa zasa nechávajú najímať mestskými zastupiteľstvami na spolutvorbu strategických dokumentov, ale aj veľkými korporáciami, obchodnými spoločnosťami či verejnými organizáciami. Zdá sa, že transformácia divadiel zo stabilných inštitúcií k projektovej prevádzke – ako reflektuje Knopová – naberá novú intenzitu. Organizácie už totiž nie sú schopné zabezpečiť ani základné podmienky vlastným zamestnancom, ktorí sú preto nútení vyhľadávať uplatnenie inde. V tomto kontexte kurátor Kuba Szreder (vo svojej knihe The ABC of projectariat) preferuje pri označovaní kultúrnych pracovníčok a pracovníkov namiesto pojmu „prekariát“ termín „projektariát“. Ten totiž implicitnejšie demaskuje jadro problému núteného nomádstva, ktoré spúšťa celú sériu dôsledkov na ľudské zdravie – vyhorenie, pocit nedostatočnosti, nízka sebadôvera, strata motivácie…
Prebiehajúce diskusie o statuse umelca narazili aj na legislatívne nedostatky. Zatiaľ čo herec je chránený Zákonníkom práce (a teda napríklad po uplynutí niekoľkoročnej lehoty ho zamestnávateľ nemôže prepustiť), viacero z „neviditeľných“ aktérov a aktérok nechránia ani štandardné sociálne zábezpeky. Polovica opýtaných nemá svoju prácu v zmluve riadne zadefinovanú a agendu prijíma buď ústne, prostredníctvom porád, alebo e-mailom. Časti z nich sa po komunikácii s vedením divadla podarí časom spoluprácu zmluvne upraviť. „Náplňou mojej práce bolo od začiatku získavanie dodatočných verejných zdrojov pre divadlo. Spočiatku to ale takmer komicky nezodpovedalo oficiálnej náplni práce na dané funkčné miesto,“ reflektuje svoju prácu projektová referentka. Táto skutočnosť má za následok, že ľudia bez jasnej náplne práce sú konfrontovaní s neobmedzenou zodpovednosťou za škodu (primárne technický personál obsluhujúci drahú techniku) alebo s nárazovou pracovnou záťažou, ktorá si vyžaduje pravidelnú mieru flexibility. Tá je však – slovami sociológa Zygmunta Baumana – „predzvesťou zamestnaní bez zabudovaných istôt, pocitov bezpečia, pevných záväzkov alebo budúcich nárokov; zamestnaní, ktoré neponúkajú nič iné než termínovanú zmluvu alebo voľnú pracovnú dohodu, prepustenie bez upozornenia a bez práva na odstupné. Nikto sa teda nemôže cítiť skutočne nenahraditeľný – ani tí, ktorí už boli vypudení, ani tí, ktorí sa tešia z práce vypudzovania iných. I tá najprivilegovanejšia pozícia sa totiž môže ukázať dočasnou, ,len do odvolania‘.“
Hierarchia, participácia, otvorenosť
Iná respondentka z oblasti kostýmového výtvarníctva sa zasa zdôveruje, že na objem vykonanej práce je jej plat síce relatívne adekvátny, no vníma ho skôr ako „kompenzáciu za totálne toxické prostredie“. Možnosť občasne spolupracovať s inými subjektmi (napríklad s nezriaďovaným divadlom, rozhlasom či televíziou) je u nej náhradou za nedostatočné uznanie v rámci domovskej scény. Aj ďalšie respondentky a respondenti uviedli, že príčina vyhľadávania „bokoviek“ popri hlavnom úväzku nemá iba ekonomický rozmer. Pociťujú frustráciu z netransparentnej komunikácie, uzavretosti voči zdieľaniu vedomostí či neochoty poskytnúť im priestor na sebarealizáciu. „Občas musím byť aj kreatívna, ale s mierou, viem, kde je moje miesto. Ak mám potrebu sa realizovať, tak to robím inde.“ Posledný menovaný aspekt sa odhaľuje najmä počas procesu tvorby novej inscenácie do repertoáru divadla. V ňom má najväčšie slovo režisér a dramaturg, následne scénograf, prípadne produkčný. S personálom divadla sa počíta ako s vykonávateľom ich kreatívnych vízií, či dokonca s „posluhovačmi, ktorí ani nemajú osobnosť a každý má pocit, že si na nich môže vybiť nervy,“ ako komentuje jedna z respondentiek. Takýto hierarchický model je – predovšetkým u veľkých divadiel so stovkami zamestnancov a zamestnankýň – výhodný a efektívny. Poskytuje druh poriadku, stability či predvídateľnosti. Avšak za túto efektivitu platíme privysokú daň. „Neverím vo falošné rovnostárstvo. Ľudsky sme si všetci rovní, ale profesijne nie. (…) Nevytvárame skutočne tímové, otvorené a podporujúce sa prostredie,“ zdôveruje sa respondentka a ďalší z opýtaných ju dopĺňa: „Myslím si, že moja [zmluvne dohodnutá] práca ide viac do budúcnosti, no v rámci svojich povinností musím vyriešiť veľa zadaní, ktoré sú podľa môjho úsudku prevádzkové, dennodenné, opakujúce sa a podľa mňa mimo mojej náplne práce.“
Hierarchia okrem očividných pozitív generuje aj istú prominentnosť a vertikálnu stratifikáciu. Osobné skúsenosti ma priviedli k názoru, že práve sedimentované hierarchické vzťahy môžu zapríčiniť dichotómiu v otázke smerovania inštitúcie. Ak totiž niekto nemá prístup k tvorbe novej inscenácie (alebo o nej nie je aspoň riadne informovaný), ale iba napĺňa predstavy niekoho iného, nemusí k nej mať ani výraznejší vzťah. Sám som bol napríklad svedkom situácie, keď mladá uvádzačka v divadle pred začiatkom večerného predstavenia diváka odhovárala, aby naň nešiel, pretože podľa nej je inscenácia príliš intelektuálna a sama jej nerozumie. Alebo situácie, keď sa marketingové oddelenie divadla nestotožnilo s textovým obsahom dramaturgickej explikácie nového projektu a svojvoľne doň začalo zasahovať.
V súčasnosti sa zintenzívňujú diskusie o participatívnom umení a inkluzívnej kultúrnej politike. Čoraz častejšie sa hovorí nielen o zvyšovaní citlivosti publika, ale aj pracovných vzťahov. Ako však upozorňuje aj politológ Ondřej Slačálek v časopise CEDIT (7/2022), nie každý prejav nehierarchie speje k lepšej a rovnostárskejšej spoločnosti: „Možná že dneska tím největším problémem nejsou prvky hierarchie, ale prvky zdánlivé nehierarchie, třeba facebook, sociální sítě nebo zmíněné firmy bez šéfů, kde po tobě chtějí, aby ses o to intenzivněji zapojil a nebyl teda jen ten, kdo prodává svoji práci na nějaký svěřený úsek, ale abys i ty měl v hlavě strategii firmy. Jakým právem to chtějí? Co si to dovolují?“
Požadujme zmenu rytmu
Diskusie na túto tému pokračujú a viaceré slovenské divadlá si situáciu začínajú uvedomovať. Stav pracovných podmienok a jeho dôsledky na ľudské životy sú však kritické. Aj výsledky niekoľkoročného monitoringu European Theatre Convention ukazujú, že zamestnanci a zamestnankyne pri dlhodobej práci pod tlakom a v zlých finančných podmienkach ľahšie prepadávajú alkoholizmu alebo syndrómu vyhorenia. Napriek tomu sa však veci začínajú hýbať. Divadlá aktualizujú dlhodobo nefunkčné pracovné poriadky, poskytujú svojmu zamestnanectvu školenia či možnosť organizovať sa v odborovej organizácii, niektoré dokonca preplácajú terapeutické sedenia či kurzy rozvoja osobnosti. Zároveň pokračujú aktivity v kontexte Stratégie kultúry a kreatívneho priemyslu SR 2030, ktoré majú prispieť k systémovým riešeniam, zadefinovať všetky pracovné pozície v kultúre či upraviť náležitosti právnych vzťahov tam, kde to dlhodobo absentovalo. Debaty by sa však nemali viesť rýdzo ekonomickým jazykom. Divadlá by nemuseli o externé spolupracovníctvo či odchádzajúci alebo nespokojný personál medzi sebou „súťažiť”, ale ponúkať im také prostredie, ktoré bude rešpektujúce, otvorené a s horizontálnejšími vzťahmi. Prostredie, kde „benefitom“ uvádzaným v zmluvách nebude iba „flexibilný pracovný čas” či „príplatky za nadčasy“, ale aj emocionálna podpora či vzájomné tvorivé obohacovanie sa. Koniec koncov, ak sa pracujúcim javí ako lepšie riešenie z divadla odísť kvôli toxickému prostrediu a sú ochotní a ochotné pracovať v inom toxickom prostredí – no za oveľa väčšie peniaze –, ich lojalita k divadlu a vyšším ideálom môže rýchlo vyprchať. Tieto požiadavky sa refrénovito opakujú už niekoľko rokov a je zjavné, že pri súčasnej slovenskej vláde naďalej ostanú nevypočuté. Avšak sú to nielen režiséri, herci či dramaturgovia, ale práve technici, kulisáci či inšpicientky, kto opatruje divadelné domy a ukotvuje ich do jasnejších súradníc aj v dnešných, politicky turbulentných časoch.
Autor je divadelný dramaturg a kritik
Text vznikol s podporou nadácie Rosa Luxemburg Stiftung, so zastúpením v Českej republike.
