Už desiatky rokov dookola počúvame o zlepšovaní podnikateľského prostredia, no o prostredí zamestnaneckom sa hovorí veľmi málo. A ak sa v minulosti čokoľvek na podnikateľskom prostredí vylepšilo, vždy to bolo na úkor zamestnancov a zamestnankýň. Čo sa etiky zamestnávania týka, zaostávame za Európou a potvrdzujú to aj čísla.
Prekarizácia, to sú dočasné, rizikové a neštandardné pracovné pomery, ktoré sa dajú popísať aj ako práca pri zníženej pracovnoprávnej ochrane a za nižšie mzdy.
Táto základná definícia v sebe nesie také množstvo neštandardných foriem zamestnávania, že pravdepodobne ani rozsah tohto textu nebude stačiť na výpočet všetkých príčin a dôsledkov. Navyše, nie každý, kto pracuje v nejakej forme prekérneho zamestnania, napríklad na skrátený úväzok, pracuje v neistej atmosfére, proti svojej vôli a za nízku mzdu. Práve preto nie je jednoduché s prekarizáciou bojovať. Neštandardné formy zamestnávania sa nedajú jednoducho zakázať, pretože ony vo svojej podstate majú svoj význam a prínos nielen pre ekonomiku, ale aj pre tých, ktorí v týchto menej štandardných formách práce chcú z rôznych dôvodov dobrovoľne zotrvať.
Nízke mzdy
Nízke mzdy sú asi najrozšírenejším problémom, ktorému čelia (nielen) slovenskí zamestnanci a zamestnankyne. Tento fenomén je však spomedzi krajín strednej a východnej Európy na Slovensku jeden z najvypuklejších. A je jedno, či sa na problematiku pozrieme cez nízky podiel miezd na HDP, nízky podiel kompenzácií pre zamestnancov na pridanej hodnote, cez porovnanie nominálnych miezd, či paritu kúpnej sily (prepočet na základe cenovej úrovne) alebo cez priemerné mzdové náklady. Jednoducho, patríme k tým najmenej pokrokovým spomedzi porovnávaných krajín, zvlášť, ak si tieto ukazovatele dáme do kontextu s produktivitou práce, cenovou úrovňou, zadlžením, alebo mierou úspor či finančných aktív. Táto mizéria je spôsobená nielen orientáciou nášho hospodárstva na pozíciu montážnej dielne Európy, ale hlavne sociálnym dumpingom. Sociálny dumping sa dá definovať ako zámerný a cielený proces, prostredníctvom ktorého si zamestnávatelia redukujú svoje náklady a zvyšujú svoju konkurencieschopnosť na trhu cez znižovanie nákladov na zamestnancov. Využívajú na to prekérne formy zamestnávania, ako sú skrátené pracovné pomery, agentúry dočasného zamestnávania, vynútené živnosti, najímanie cudzincov za nízke mzdy či umelo udržiavaná vysoká fluktuácia. (Bednárik et al. 2016).
Pracovné prostredie
Už desiatky rokov dookola počúvame o zlepšovaní podnikateľského prostredia, no o prostredí zamestnaneckom sa hovorí veľmi málo. Navyše, ak sa v minulosti čokoľvek v podnikateľskom prostredí vylepšilo, dialo sa to na úkor zamestnaneckého prostredia. Za jeden z indikátorov zlého zamestnaneckého prostredia možno považovať počty občanov a občianok Slovenska pracujúcich v zahraničí. Na Slovensku sa tejto problematike venujú len Inštitút pre výskum práce a rodiny a odborové organizácie (KOZ a OZ KOVO), pričom na najväčších problémoch súčasného pracovného prostredia sa zhodujú. Sú nimi prekérne formy zamestnávania, zneužívanie agentúrneho zamestnávania, nedodržiavanie pracovno-právnych kódexov, tlak na dereguláciu pracovnej legislatívy a slabá vymožiteľnosť práv pracujúcich.
Za stav zamestnaneckého prostredia sú mnohokrát zodpovední manažéri a manažérky firiem a v tejto súvislosti sú zaujímavé výsledky prieskumu od audítorskej spoločnosti EY. Vo svojom prieskume z roku 2017 zistila, že 88 percent slovenských manažérov nemá problém postupovať neeticky, pokiaľ je takéto konanie prospešné pre spoločnosť a pomáha zmierniť ekonomický pokles, a až 74 percent slovenských manažérov nemá problém postupovať neeticky, pokiaľ to pomôže splniť finančné ciele spoločnosti, v ktorej pracujú. Prieskum EY sa síce nevenoval zamestnaneckému prostrediu, ale keďže mzdový dumping, zneužívanie prekérnych foriem zamestnávania a aplikácia politiky nízkych miezd pomáha finančným ukazovateľom spoločnosti, tak možno predpokladať, že títo manažéri by nemali, respektíve nemajú problém postupovať rovnako neeticky v otázke práv zamestnaných. Spoločnosť EY vo svojej správe taktiež zistila, že čísla pre Slovensko sú výrazne vyššie nielen v porovnaní s rozvinutými trhmi, ale aj s krajinami východnej a strednej Európy.
Dohody a dočasné kontrakty
Najrozšírenejšou formou neistých pracovných pomerov na Slovensku sú dohody a pracovné pomery na dobu určitú. Dohody sú špecifickou formou zamestnávania, existujúcou len na území bývalého Československa, pričom na dohodu o vykonaní práce môže zamestnanec odpracovať za rok maximálne 350 hodín a na dohodu o pracovnej činnosti maximálne 520 hodín ročne. Pre niektoré pracovné pozície a uchádzačov o prácu môžu byť dohody zaujímavé a žiadané. Problémom je, že dohody bývajú často zneužívané na podvodné konanie neodvádzania daní a odvodov. Zamestnanec, napríklad, za dohodu dostane oficiálne zaplatené len v rozsahu maximálnych hodinových limitov, zväčša len za hodinovú minimálnu mzdu. No reálne pracuje, akoby mal plný pracovný pomer (40 hodín týždenne i viac) a za ostatné hodiny dostáva peniaze na ruku, bez platenia daní a odvodov. Keďže poistné do sociálnej poisťovne za tohto zamestnanca odvádza zamestnávateľ len v rozsahu dohody, tak následné prípadné čerpanie sociálnych dávok, alebo dôchodku tomu aj zodpovedá.
Pracovné pomery na dobu určitú zamestnávatelia zväčša využívajú pri nových zamestnancoch, pričom tento pracovný pomer možno chápať ako istú ochranu zamestnávateľa, ak si nie je istý, či sa nový zamestnanec osvedčí, alebo či bude mať preňho prácu aj po termíne ukončenia zmluvy. Podľa slovenskej legislatívy je možné pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť so zamestnancom maximálne na dva roky, pričom predlžovanie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú medzi tým istým zamestnávateľom a zamestnancom nad zákonnú dvojročnú hranicu je možné, ak na predĺženie existuje dôvod presne vymedzený v zákone. Problematickým sa ale v praxi ukazuje, že zákonné limity takéhoto zamestnávania sa obchádzajú napríklad tým, že firma si založí dcérsku spoločnosť a svojich zamestnancov každé dva roky presúva pod hlavičku iného zamestnávateľa. A hoci zamestnanci aj dvadsať rokov pracujú na jednom mieste, na papieri sa presúvajú medzi dvomi spoločnosťami.
Okrem problémov so sociálnym poistením čelia ľudia pracujúci v takýchto úväzkoch (dohodári) aj sekundárnym problémom – nedokážu si vybaviť hypotéku v banke a zabezpečiť si bývanie. Rovnako čelia existenčnej neistote, nakoľko po uplynutí platnosti kontraktu nemajú isté jeho predĺženie a neexistuje pre nich žiadna výpovedná lehota a odstupné podľa odpracovaných rokov.
Nové formy práce / zdieľaná ekonomika
Z hľadiska rozvoja technológií a vedomostnej ekonomiky sú mnohé nové formy práce logickou voľbou a mnohokrát poskytujú nádej na pozitívne zmeny. Sú výzvou pre konkurenciu, ale aj pre organizácie združujúce pracujúcich. Problémom je, ak sú tieto pozície zneužívané na sociálny dumping. Problémami sú zamestnanecké vzťahy bez zmlúv, neplatenie daní a odvodov poskytovateľmi služieb, alebo miera prerozdelenia ziskov z takejto činnosti. Mnohokrát sa stáva, že koncový poskytovateľ služby, ktorý nesie skoro všetky náklady, nie je chránený zmluvou a zákonmi, nevzťahujú sa na neho predpisy o BOZP, a je právne zodpovedný, pričom má nižší profit, ako majiteľ platformy, skrytý kdesi v bezpečí daňového raja.
Nútené živnosti
Množstvo ľudí na Slovensku pracuje na živnosť dobrovoľne a mnohí z nich ani nemajú záujem prejsť do zamestnaneckého pomeru. Takýto postoj je úplne v poriadku, ak ide o pravé živnosti a pracujúcim ľuďom takýto stav vyhovuje, dokáže ich slušne uživiť a zároveň nie sú viazaní na jedného poskytovateľa práce, alebo jeho výrobné prostriedky. Podľa viacerých výskumov však asi tridsať percent živnostníkov samých seba označuje ako nútených živnostníkov. Ide o pracujúcich, ktorí by chceli pracovať v zamestnaneckom pomere, ale zo zamestnaneckého pomeru ich vylúčili zamestnávatelia. Často ide o živnostníkov, ktorých práca vykazuje znaky závislej práce. Podľa zákona síce človek, ktorého práca vykazuje znaky závislej práce nemôže pracovať pre zamestnávateľa na živnosť, no v realite je tento problém zložitejší. Niektorí zamestnávatelia sa naučili obchádzať definíciu znakov závislej práce a množstvo živnostníkov ani nevie, že ich práca tieto znaky vykazuje.
Skrátené úväzky
V roku 2018 pracovalo na Slovensku na skrátený úväzok len 4,8 percenta pracujúcich, čo je jeden z najnižších podielov v EÚ. Holandsko, kde je tento podiel najvyšší, pracuje na skrátený úväzok až 46,8 percenta pracujúcich. Keď sa ale pozrieme na pomer nedobrovoľných skrátených úväzkov oproti dobrovoľným, tak je to v Holandsku len 5,9 percenta a na Slovensku 24,1 percenta. Aj z tohto rozdielu je možné vydedukovať, prečo sa na Slovensku tento model zamestnávania nepresadzuje, hoci prináša svoje výhody, napríklad pre zamestnancov starajúcich sa o malé deti alebo seniorov. Nezáujem o skrátené úväzky je často spôsobený snahou zamestnávateľov platiť zamestnanca na skrátenom úväzku hodinovou minimálnou alebo podobne nízkou mzdou.
Agentúrne zamestnávanie a nakupované činnosti
Agentúrne zamestnávanie je veľkou a rozsiahlou témou, ktorá má svoju racionálnu podstatu – reálna potreba riešiť výkyvy vo výrobe alebo v službách. V jednotlivých sektoroch ekonomík sa vždy budú objavovať výkyvy spôsobené rôznymi vplyvmi, od hospodárskeho cyklu až po sezónnosť naviazanú na ročné obdobia, alebo spôsobené externými vplyvmi (napr. chrípková epidémia). Firmy tieto výkyvy potrebujú vykryť, a v takom prípade je logickým krokom využitie agentúrneho zamestnávania. Ako jednoduchý a dokonalý príklad si uveďme vodiča, zamestnanca agentúry, ktorý deväť mesiacov v roku pracuje pre miestnych poľnohospodárov a tri zimné mesiace pracuje pre správcu komunikácií ako vodič sypača. Ak by to takto fungovalo u všetkých zamestnancov agentúr, išlo by o ideálny stav.
Na druhej strane býva agentúrne zamestnávanie často zneužívané na sociálny dumping. Firmy si znižujú náklady najímaním takýchto zamestnancov, a tým šetria svoje personálne náklady. Tieto problémy boli na Slovensku hlavne v minulosti a hoci sa vďaka legislatívnym zmenám situácia zlepšila, stále nie je ideálna. Zákon prikázal agentúram platiť zamestnanca agentúry rovnako ako kmeňového zamestnanca, a zodpovednosť za dodržiavanie tohto zákona rozdelil medzi agentúru a objednávateľa.
Pred časom sme na Slovensku zaznamenali pokus obchádzať tento zákon tým, že slovenská firma si objednala agentúrneho zamestnanca od agentúry v zahraničí, ktorého vyslali na Slovensko, a tým pádom sa na jeho zamestnávateľa nevzťahovali slovenské zákony o rovnakom odmeňovaní. Keď sa aj takéto obchádzanie legislatívy vyriešilo zákonom, tak ho poniektorí znova obišli tým, že si prestali najímať zamestnancov, ale namiesto toho začali nakupovať činnosti, alebo uzatvárať s agentúrami zmluvy o dielo. A agentúry namiesto toho, aby si najímali zamestnancov, začali si najímať živnostníkov, čím sa zase dostávame do bludného kruhu prekérnych foriem zamestnávania.
Vplyv na hranicu chudoby
Autori štúdie o sociálnej spravodlivosti z dielne nemeckej nadácie Bertelsmann upozornili na zaujímavý fenomén, ktorý sa Slovenska zatiaľ netýka, no je veľký predpoklad, že s dopadmi priemyslu 4.0 by sa mohol objaviť aj u nás. V mnohých krajinách EÚ v posledných rokoch síce rástla zamestnanosť, zároveň však rástol aj podiel ľudí ohrozených chudobou.
Tento fenomén bol spôsobený rozširovaním neštandardných foriem zamestnávania. Fakt, že počty ľudí pod hranicou chudoby u nás nerastú, aj napriek tomu, že prekérne formy zamestnávania sa rozširujú, môže byť spôsobený aj nedostatkom v zdrojových dátach. Na Slovensku nemáme informácie o príjmoch najchudobnejších (obyvatelia vylúčených komunít) a najbohatších.
Administratívna hranica chudoby je zároveň definovaná ako 60 percent z disponibilného mediánu príjmu, pričom tento medián je vďaka neprimerane nízkym mzdám, sociálnym dávkam i dôchodkom taký nízky, že má vplyv na výpočet podielu ľudí ohrozených chudobou.
Zamestnávanie mladých
Veľkou skupinou, ktorej sa týkajú neštandardné formy práce sú mladí ľudia, ktorí prichádzajú na trh práce po ukončení školskej dochádzky. Nemajú skúsenosti s tým, čo obsahujú jednotlivé formy zamestnávania. Mnohí z nich si nevedia uvedomiť, čo pre nich a budúcnosť ich rodín znamená, ak si neplatia sociálne poistenie, alebo ak nemajú trvalý príjem či zmluvu na neurčito. Na slovenských stredných školách sa nevyučujú ani len základy pracovného práva, a tak mnohokrát ani nevedia, aké sú ich práva a povinnosti vyplývajúce z ich postavenia na trhu práce. Tlak rodiny, spoločnosti, ale aj ich vlastné potreby ich nútia hľadať si svoje uplatnenie, no na druhej strane – nedostatok informácií, vyššia nezamestnanosť mladých, horšia úroveň školstva a vysoká konkurencia na trhu práce ich zväčša vytláča z tradičnejších foriem zamestnávania do tých menej štandardných.
Zdravotné a psychické problémy
Podľa množstva výskumov v euroatlantickom priestore rastú zdravotné a sociálne problémy populácie. Tento stav je, okrem iných vplyvov, aj dôsledkom zhoršovania stavu zamestnaneckého prostredia, ktorý ide ruka v ruke s prudkým šírením prekérnych foriem práce, flexibilizáciou práce, zvyšovaním príjmovej nerovnosti a s politikou škrtov v pracovno-právnych kódexoch. Nedávny výskum v USA ukázal, že napríklad zvyšovanie miezd má pozitívny vplyv na znižovanie počtu samovrážd. Vo Francúzsku boli na dlhoročné tresty odsúdení manažéri firmy, ktorá vytvárala zlé pracovné podmienky vedúce k sérii samovrážd. Množstvo výskumov poukazuje na príčinnú súvislosť medzi ochoreniami kardiovaskulárneho systému, šírením rakoviny a iných zdravotných ťažkostí s nadčasmi, prácou v noci a pracovným stresom.
Ako z toho von?
Problematika prekérnych foriem práce by nemusela byť taká rozsiahla, ak by lepšie fungovali inšpektoráty práce a pracovné súdnictvo. Ak by nebol problém stanoviť, či pracovník spĺňa znaky závislej práce, pravdepodobne by sme nemali taký vysoký podiel nútených živnostníkov. Ak by nebol problém stanoviť, či je zamestnanec zaradený do správnej skupiny minimálnych mzdových nárokov, tak by sme na Slovensku mali menej zamestnancov pracujúcich za mizerné mzdy a pravdepodobne by viac ľudí prejavilo záujem pracovať na skrátené úväzky. Ak by fungovali inšpektoráty práce a pracovné súdy rýchlo a efektívne, mnohé problémy by sme nemuseli mať. Vyžaduje si to, samozrejme, radikálne zlepšenie vymožiteľnosti práva a zásadnú reformu inšpekcie práce.
Zásadnou otázkou bude aj schopnosť odborových organizácií reagovať na rozširovanie neštandardných foriem zamestnávania. Bez toho, aby sa v odboroch začali združovať aj živnostníci a zamestnanci pracujúci pre rôzne digitálne a zdieľané platformy, nebude možné mnohé problémy týchto moderných pracovníkov vyriešiť.
Autor je odborový funkcionár
