Rozhovor s Emilom Grulom, predsedom odborovej organizácie uniJA, ktorá sa orientuje predovšetkým na zastupovanie zamestnankýň a zamestnancov v centrách podnikových služieb na Slovensku, ale ponúka podporu aj pri zakladaní odborov v iných odvetviach.
UniJA je odborová organizace působící převážně v sektorech, v nichž si zaměstnání představujeme jako dobře zaplacené a bezpečné. Proč by se zaměstnankyně a zaměstnanci v podnikových službách a v IT na Slovensku měli odborově organizovat?
Podľa nás by sa mali všetci zamestnanci odborovo organizovať. Takže aj zamestnankyne a zamestnanci na Slovensku. A áno, aj tí v IT sektore. Netreba sa prekvapiť, ak obvyklé predstavy o zamestnaní, ktoré vznikli z nedostatku informácií, nekorešpondujú s realitou. Samozrejme, ak skúsenejší anglicky hovoriaci programátor v okolí Bratislavy nedostane od starého zamestnávateľa to, čo očakáva, ľahko si nájde iného. V centrách podnikových služieb, kde uniJA pôsobí, však existujú rôzne oddelenia a viaceré úrovne náročnosti práce. Dalo by sa povedať, že existuje zopár pozícií, na ktorých zarobíte podobne veľa ako na Západe, pri drvivej väčšine zamestnancov to však ani náhodou neplatí.
Buďme konkrétnejší a pozrime sa na fluktuáciu, ktorá často dosahuje dvadsaťpäť až tridsaťpäť percent. Minulý rok sme riešili problémy na jednom veľkom oddelení, kde fluktuácia dosahovala viac ako deväťdesiat percent. Myslíte si, že to nemá príčinu? Že sa všetci zamestnanci v tej spoločnosti správali výhradne iracionálne? Ak máte možnosť prizerať sa zblízka a máte dosť veľkú vzorku, získate presnejší obraz – a to je privilégium odborových organizácií.
Hovoríme o kvalite pracovných zmlúv, (ne)transparentnosti ohodnotenia, (ne)predvídateľnosti kariérneho rastu, (ne)plánovateľnosti, nadčasoch, prepadovo vykonaných reorganizáciách, dlhodobo neudržateľnom pracovnom vyťažení alebo naopak, o prokrastinujúcich oddeleniach bez reálnej náplne práce. Ako dôsledok tohto všetkého vznikajú predovšetkým individuálne konflikty na podnikovej úrovni. Konkrétny zamestnanec ich pravidelne začína riešiť až vtedy, keď sa zhorší jeho doterajšia pozícia. A to už býva neskoro.
Co s tím mohou dělat?
Ak v dotknutej firme nefungujú žiadne odbory, nasleduje hľadanie riešenia ad hoc a na vlastnú päsť. Bez skúseností, znalosti pracovnoprávnej legislatívy a parametrov už platnej pracovnej zmluvy, ktorú vytváral zamestnávateľ. Na druhej strane stola bude pravdepodobne sedieť skúsený profesionál, ktorého platia za to, aby zabezpečil výkonnú a lacnú pracovnú silu vo firme. Pri takýchto podmienkach neostáva nič iné, len dotknutému zamestnancovi alebo zamestnankyni popriať veľa šťastia.
Fungujúce odborové organizácie však naopak majú prehľad o pracovných podmienkach, mzdovej hladine, aktuálnom vývoji a trendoch v legislatíve, o rozhodnutiach súdov, presadzovaní záujmov zamestnancov a disponujú kontaktnými sieťami zástupcov zamestnancov centrálach nadnárodných spoločností na Slovensku, prípadne v európskych zamestnaneckých radách. Často zastupujú zamestnancov, a preto by mohli nadobudnúť istú rutinu pri riešeniach sporov. V ideálnom prípade majú zástupcovia odborových organizácií analytické schopnosti a vedia zasiahnuť (napríklad pripomienkovaním) do legislatívneho procesu.
A neorganizovaný zaměstnanec nic nezmůže?
Napríklad anglicky hovoriaci programátor v Bratislave je zástupcom tej najmenej zraniteľnej skupiny zamestnancov. A čo môže urobiť? Môže sa rozhodnúť, či ostane alebo odíde preč. Rozhoduje sa na základe zlomku informácií, ktoré sú preňho dostupné. Má zopár desiatok známych v niekoľkých firmách. Aké informácie však má o plánovaných zmenách, ako pozná ostatné oddelenia, ako rieši vlastné problémy, a čo zvyšok zamestnancov a zamestnankýň? Tiež si pomôžu zmenou zamestnávateľa?
Všetky väčšie firmy v sektore sa združujú do desiatok obchodných komôr a spolkov na rôznych platformách. Neustále si vymieňajú informácie, platia si množstvo poradenských firiem, právnikov, ekonómov, porovnávajú mzdové hladiny pre rôzne pozície, podporujú „ideologicky uvedomelé“ think-tanky, spoločne lobujú u zákonodarcov. A to aj vtedy, keď si na pracovnom trhu priamo konkurujú. Robia to nepretržite. Odporúčam pozrieť sa bližšie na činnosť takýchto zástupcov zamestnávateľov a firiem. Sústredil by som sa napríklad na ich činnosť pri pripomienkovaní zákonov.
Nebolo by dobré, keby sme pri takejto mocenskej prevahe mali pomoc vo forme zástupcu zamestnancov, ktorý by vedel poskytnúť relevantné informácie skôr, ako sa zamestnanec alebo zamestnankyňa rozhodne odísť či zotrvať? Mať pomocnú ruku v procese hľadania optimálneho riešenia v niečom, od čoho sú človek a možno aj jeho rodina existenčne závislí, kde trávi takmer tretinu svojho života a to miesto zásadným spôsobom ovplyvňuje zvyšné dve tretiny jeho času?
Pod zvyšovaním odborovej organizovanosti sa vlastne myslí vytváranie komunikačnej siete medzi zamestnancami a vytváranie efektívnych metodických štruktúr s cieľom presadzovania politík. Takéto štruktúry aj niečo stoja, ale môžu byť nesmierne efektívne.
Co jsou největší problémy vztahu zaměstnavatelů a zaměstnanců ve vašem sektoru? Do jaké míry jsou specifické pro tento sektor a do jaké míry vyplývají z obecných problémů na Slovensku?
Pravdepodobne najväčším problémom je desiatky rokov trvajúca absencia zástupcov zamestnancov v úplnej väčšine firiem v tomto odvetví, a to aj napriek tomu, že sektor podnikových služieb je tretím najväčším súkromným zamestnávateľom v Slovenskej republike. Z nejakého dôvodu tu dlhodobo pretrváva nulová odborová organizovanosť. Je to zvláštne, lebo na nulu sa odborová organizovanosť ani v ostatných postsocialistických štátoch nedostala, i keď tam by tiež bolo možné argumentovať historicky podmienenou skepsou zamestnancov voči úlohe odborov v spoločnosti.
Na absenciu dialógu so zamestnancami na tejto úrovni si zamestnávatelia prirodzene počas dlhého obdobia zvykli. To nie je výčitka, ale konštatovanie. Aj konštruktívnu a neodsudzujúcu spätnú väzbu potom často vnímajú ako urážku majestátu. Musíme si teda na seba zvykať a spoznávať sa. Je to proces budovania vzájomnej dôvery. Obzvlášť začiatky sú pravidelne dosť ťažké. Strach z neznámeho prináša potenciál konfliktov.
Pokud je třeba jít za otázkou mezd a kolektivního vyjednávání, tak kam? A jakou roli by v tom měly hrát odbory?
Kolektívne vyjednávanie je ťažká klasika, dôležitá a nevyhnutná súčasť celku. Má ale svoje limity, predovšetkým v našich podmienkach. Podniková kolektívna zmluva bude pri nižšej úrovni organizovanosti v dotknutej firme slabšia. Aká už len môže byť vyjednávacia pozícia zástupcu zamestnancov, keď oni sami za ním nestoja? Keď je organizovanosť dobrá, avšak konkurenčná firma platí iba to, za čo ešte ako-tak dokáže obsadiť pracovné pozície, kam sa asi tak budete môcť dostať? Sektorová kolektívna zmluva bude vždy kompromis, ktorý berie ohľad na ekonomicky najslabšie podniky v odvetví. Stačí si pozrieť obsah niektorých takýchto zmlúv a porovnať si ho s realitou na trhu práce. Niektoré sú takmer bezcenné, zahltené ustanoveniami Zákonníka práce.
Takže, čo s tým? Akokoľvek je to nepopulárne a nepohodlné, je nevyhnutné sa aktivizovať. A dôsledne. Myslieť si, že v dnešnej situácii stačí pridávať lajky na facebookové stránky neziskoviek, a očakávať, že sa veci pohnú vpred samy, už nie je ani úsmevné. Ísť si vypočuť diskusiu o vývoji miezd a niečo si doma prečítať je fajn. Úroveň interakcie v bode, kde sa skutočne o niečom rozhoduje, je ale v takom prípade strašne nízka. Čo sa dá spraviť inak? Založiť odbory, vstúpiť do nich, napísať blog, napadnúť hlúpe vyjadrenie pseudothink-tanku, vstúpiť do záujmového združenia nejakej sympatickej strany a stať sa dobrovoľníkom. Len nesedieť a nečakať, že sa veci budú meniť. Meniť sa síce budú. Ale nie v prospech zamestnaných.
Zvyšovanie organizovanosti odborom prináša možnosť zaplatiť potrebný personál a zlepšiť informačné toky. Sebavedomé odbory môžu vstupovať do verejnej diskusie ako rovnocenný partner kohokoľvek. Je nevyhnutné vydupať si dostatočný mediálny priestor a dostať sa do interakcie so súčasnými mienkotvorcami. Je priepastný rozdiel v priestore, ktorý dostávajú odbory u nás a v starších členských štátoch Európskej únie. Verejnú mienku by nemali formovať iba nekonfrontované tvrdenia prozamestnávateľských think-tankov alebo politikov zo zamestnávateľského milieu. Takto nemá fungovať vyvážená celospoločenská mienkotvorba. Čo sa stane, ak budú ľudia tomuto nepomeru vystavení povedzme ďalších tridsať rokov a medzičasom tu stihne dospieť nová generácia? Úplne z jej života vytesníme diskusie o zabezpečovaní si živobytia, o pracovných podmienkach, hodnotách, ktoré odborové organizácie tradične transportujú? Alebo budeme vážne očakávať, že sa nájde pár zanietencov, ktorí popri vlastnej robote a vlastných rodinách, na kolene a bez prostriedkov dobehnú všetko to, čo treba?
Sme súčasťou EÚ. V starých členských štátoch na tejto téme dennodenne pracujú tisíce ľudí. Ako chceme spolu v budúcnosti navzájom komunikovať o svete práce, sociálnej spravodlivosti, ľudských právach a realitách ľudí, keď máme úplne odlišné východiskové body?
Jak moc složité je získat nové členy? A jak to děláte nejčastěji?
Nie je to jednoduché a je tam nezanedbateľný časový aspekt. Obvykle to začína diskusiou o kompiláte predsudkov, poloprávd a dezinformácií. Je dosť smutné, keď vysokoškolsky vzdelaní tridsiatnici nevedia vyskloňovať slovo odbory a pýšia sa pred tými „neznalými“ s tým, že oni vedia, čo je „ROH“. Pokračuje to vysvetľovaním, že sa všeobecne síce používa množné číslo, sú tu ale stovky samostatných a odlišných odborových organizácií. Množné číslo sa napríklad nepoužíva na pomenovanie politickej strany. Politické strany sú podobne rôznorodé. Nám pripadli „odbory“. Kto je to konkrétne? Ktorú odborovú organizáciu máte na mysli, keď hovoríte o odboroch? Často sa o „odboroch“ vypúšťajú paušalizujúce tvrdenia. Nezaškodilo by mať ako taký prehľad predtým, ako sa čokoľvek vysloví. Vyzerá to ešte na poriadne veľkú čiernu dieru vo vzdelávaní a v komunikácii.
Prax ukazuje, že najviac s nami bojujú ľudia, ktorí o „odboroch“ nevedia takmer nič. Väčšinou takí, ktorí podľahli predstave, že majú vedúcu pozíciu a útokom na zástupcov zamestnancov si ju podľa ich mienky môžu ešte viac upevniť. Najjednoduchšie je to so zamestnancami, ktorí majú nejaké skúsenosti so zamestnávateľmi a odbormi zo zahraničia. Majú na čo nadviazať, nemajú tendenciu skĺznuť do polemiky. Lepšie sa s nimi komunikuje. Rýchlejšie porozumejú tomu, čo im hovoríme, vnímajú rozdiely a pociťujú potrebu veci meniť.
Kdybyste si představil ideální odbory, co všechno by měly dělat a co nyní z nějakých důvodů třeba v rámci UniJA nemůžete dělat a proč?
Poviem polarizujúci a čisto subjektívny názor. Ideálne odbory by mali mať priame zastúpenie v zákonodarných zboroch. Pozor, nehovorím o podpore nejakej vybranej strany či o kolaborácii so stranou.
To zastúpenie by malo byť široké a pokojne by mohlo obsahovať niekoľko odborárov, ktorí sa angažujú vo viacerých politických stranách. Takto je možné zabezpečiť dialóg počas tvorby zákonov, ako aj pri príprave programov na straníckej úrovni. Bola by možnosť vniesť do diskusie pohľady na budúce následky, ktoré legislatívne zmeny prinesú pre ľudí, ktorí sa živia prácou. Mali by sme hovoriť s každým, kto má priamy vplyv na prijímanie rozhodnutí a stojí o tento rozhovor. Ak budú zástupcovia odborových organizácií skúsení, zamestnávateľov dokážu lepšie presvedčiť. Predostrieť viac argumentov, tvrdšie vyjednávať. Podľa mňa je to dobrý model, pretože aj keď sa tieto osoby v konečnom dôsledku v demokratických štruktúrach nie vždy presadia, mienkotvorba by bola čitateľnejšia a diskusia kvalitnejšia.
Sedieť na dvoch stoličkách je určite náročné. Keď sa budete musieť zodpovedať za výsledky práce tam aj tam, budete musieť sedieť vzpriamene. Smerovanie odborových organizácií určujú (alebo majú určovať) kolektívne orgány. Jedinci sediaci na dvoch stoličkách by stále boli iba súčasťou kolektívneho orgánu. Reálne by nemali možnosť rozhodnúť samostatne.
A neuškodilo by, keby sa do interných diskusií v politických stranách vnášal pohľad na aktuálnu situáciu zamestnancov. Kto v súčasnosti túto prácu vykonáva? Koľko politikov a poslancov má podobné skúsenosti? Kedy naposledy sa dôverne zhovárali s niekým, kto má vo fabrike mediánový príjem a vychováva z neho deti? Odzrkadľuje súčasné zloženie stakeholderov nejakým spôsobom zloženie spoločnosti?
Jaká je vaše struktura? Kolik je funkcionářů a jaké jsou jejich role?
Vnímame to tak, že uniJA má primárne koordinačnú funkciu na nadpodnikovej úrovni. V podnikoch máme viac-menej samostatné jednotky, ktoré sa autonómne rozhodujú. Funkcionári sú zamestnancami podniku – oni majú najlepší prehľad a tiež zodpovednosť voči svojim kolegom a budúcnosti firmy.
Za uniJA vo firme pôsobia traja až deviati funkcionári, podľa toho, aká je daná firma veľká. Momentálne pôsobíme v deviatich firmách. Okrem iného v DXC Technology, AT&T a v IBM.
Zaměstnavatelé, se kterými se potýkáte, jsou většinou americké nadnárodní společnosti. Ty mají dost zkušeností s bojem proti odborům. Mění se nebo změnila se nějak jejich taktika, jak bránit vaší činnosti?
Tieto spoločnosti nemusia chodiť do Spojených štátov po skúsenosti s tým, ako treba brániť presadzovaniu záujmov zamestnancov. Tie vedomosti nájdu rýchlo aj tu. A nájdu aj ľudí, ktorí im radi pomôžu. Pozrite sa na stav odborov v republike a obzvlášť na ich stav v súkromnom sektore. Myslíte si, že je to náhoda? Takpovediac spontánny stav?
Evidentné to je v európskych zamestnaneckých radách. Aj tam je Slovensko podpriemerne reprezentované. Sedí tam zástupca z Maďarska, Poľska, Česka, ale žiadny Slovák. V orgáne, ktorý má za úlohu zabezpečiť informovanosť zamestnancov, ktorí sú zamestnaní u toho istého zamestnávateľa, iba s tým rozdielom, že v rôznych štátoch EÚ. No a z toho dôvodu tu máme neinformovanosť. Potom netreba byť prekvapený, keď nám „zvonku“ naordinujú reorganizáciu, ktorá nás zaskočí (ale čo sa už dá robiť). Práve v európskych zamestnaneckých radách by mohli a môžu byť zástupcovia zamestnancov dobrými spojencami slovenského manažmentu, keď je cieľom boj o pozíciu slovenskej prevádzky v koncernovej štruktúre alebo keď treba odkomunikovať neúmerné odčerpávanie zdrojov zo Slovenska priamo s vedením koncernu. Zástupca zamestnancov si to môže dovoliť (a očakáva sa to od neho), pričom národný manažment by bol pri takejto komunikácii prirodzene podstatne opatrnejší alebo by vyvíjal snahu, aby sa jej vyhol úplne.
Aj keď Gaussovu krivku pri názoroch na „odbory“ v slovenskej spoločnosti posunieme do extrému, nevysvetlí to organizovanosť v našom sektore, ktorá bola pôvodne rovná nule. Kritické hlasy nám vyčítajú príliš jednoduché zakladanie odborov v podniku, na ktoré teoreticky stačia traja zamestnanci. V realite je to síce čistá urbánna legenda, no aj keby sme ju prijali ako fakt, ako by sa potom dalo vysvetliť, že v odvetví, kde pracuje viac ako 35 000 zamestnancov, sa za tie roky nenašli ani len traja ľudia, ktorí by sa snažili etablovať akéhosi zástupcu zamestnancov vo forme akejkoľvek odborovej organizácie? Udržať tak dlho nulovú organizovanosť si vyžaduje „hands on“. Teda cielené úsilie. Niektorí naši funkcionári by o tom mohli prednášať. Asi už aj pre publikum v Spojených štátoch.
Jak se s tím vyrovnáváte?
Diskrétne.
Jaké jsou kromě zaměstnavatelů další největší překážky ve vaší činnosti?
Spomenul som podľa nášho názoru suboptimálnu právnu úpravu a historicky podmienenú skepsu voči odborovému hnutiu. Financie hrajú dôležitú úlohu. Nižšia organizovanosť znamená menej prostriedkov na chod, vyššiu fluktuáciu, znamená to odliv mozgov a horšiu kvalitu služieb. Musíme to spoločne prelomiť. Problémy prináša aj odchod expertov z odborov na druhú stranu. To je toxický vývoj.
Jaká by měla tedy obecně být role odborů v současné a budoucí společnosti?
Napriek tomu, že spoločnosť sa rýchlo mení, úloha odborov ostáva rovnaká. A tou je zabezpečenie pozície ľudí práve pri redistribúcii zdrojov. Svet sa za niekoľko uplynulých desaťročí zmenšil. Máme tu globalizačné procesy, ťažkosti s kontrolou finančných tokov, ekonomiku riadenú cez kapitálové výnosy. Prichádza štvrtá priemyselná revolúcia. To sú výzvy, ktoré samotné indivíduum nezdolá. Ani keď pôjde o toho skúsenejšieho anglicky hovoriaceho programátora z najbohatšieho regiónu Slovenska. Tak ako sa globalizovalo hospodárstvo a zrýchlilo sa prijímanie rozhodnutí v koncernoch, tak bude potrebné zefektívniť fungovanie zástupcov zamestnancov. Bez aktívnych zamestnancov, pevných štruktúr a kvalitných informačných tokov (aj) z podnikovej úrovne to pravdepodobne nebude možné. Preto uvítame každého, kto chce akokoľvek prispieť. Dobrým prvým krokom by bolo napríklad vyplnenie členskej prihlášky na stránke www.unija.sk.
Emil Grula je predseda odborovej organizácie uniJA
Rozhovor pripravil Petr Mezihorák
