Starostlivosť ako nová politika práce

Nachádzame sa v období politického odporu. Autoritárske tendencie silnejú naprieč celou Európou a zakorenený neoliberálny kapitalizmus zhoršuje sociálnu nerovnosť i planetárne podmienky prežitia. V tejto atmosfére sa požiadavky na férovejšie a dôstojnejšie pracovné podmienky v divadelníctve môžu javiť ako margináliá, či dokonca luxus. No ako som naznačil v predošlom texte, divadelné inštitúcie môžu byť inšpiratívnym modelom aj pre iné sektory pracovného trhu. Budúcnosť pracovných podmienok preto nebude závisieť ani od veľkých revolučných gest, ani od technokratických kozmetických úprav. Potrebuje schopnosť spájať systémové premýšľanie s konkrétnymi každodennými zmenami.

V boji za sociálnu spravodlivosť a dôstojné pracovné podmienky registrujem dva dominantné názorové tábory. Na jednej strane stojí stratégia „vytvárania trhlín“ (John Holloway) v kapitalistickej hegemónii, ktorá sa uspokojí aj s malými víťazstvami v podobe sponzorského zákona či zvýšených bonusov za odohratú premiéru. Na druhej strane stoja vízie ambicióznej ľavicovej budúcnosti postkapitalizmu a „svet bez práce“ (Nick Srnicek), ktoré sa dožadujú zásadných reforiem celej spoločnosti. Rozumiem obhajcom oboch stratégií, no zároveň pociťujem účinky ich (ne)presadzovania. Nenaplnené utópie majú tendenciu paralyzovať ďalšie úsilie a skepticizmus sa následne šíri ako pandémia (videli sme po fiasku s odbormi na prelome milénií). Úspešné vyjednávanie na personálnom oddelení či formálny dialóg so štatutárom zasa môžu vyznievať ako partikulárne a technokratické manažovanie nespokojnosti (videli sme po roku 2000 dodnes). Svoju trilógiu som sa preto rozhodol uzavrieť konštruktívnou analýzou súčasných divadelných tendencií, ktoré využívajú rezervoár nápadov z oboch stratégií. Táto analýza totiž môže poslúžiť ako efektívne kognitívne lešenie, po ktorom môžeme kolektívne šplhať k rozširovaniu svojich obzorov. Viaceré nápady si nevyžadujú nič iné, len zmenu myslenia a prístupu k vlastnej práci. A môžu sa zrealizovať prakticky okamžite! Poďte teda, všetci divadelní odborári, zamestnanectvo, freelancerky i manažment, vyskúšať spolu so mnou vlastnú predstavivosť a premýšľajme, kde je v súčasnosti možné vytvoriť funkčnú trhlinu a kde, naopak, si situácia žiada komplexnú redefiníciu problému. Moje kognitívne lešenie obsahuje celkovo štyri kroky.  

I. Krok: Začať od seba

Európsky divadelný ekosystém získal svoju súčasnú podobu približne v polovici 19. storočia. Odvtedy sa však dynamicky zmenila celá spoločnosť smerom k neoliberálnej „láske k práci“, projektovému princípu, byrokratizácii a rozširovaniu rôznych foriem švarcsystému. Divadelné inštitúcie i nezriaďované kolektívy čoraz viac času trávia prípravou žiadostí, administratívou a vyhodnocovaním výstupov a všetok neplatený voľný čas investujú do networkingu a vyhľadávania pracovných príležitostí na budúce projekty, čo z nich robí neudržateľný model práce. Čas na tvorbu sa skracuje, kumulované funkcie pribúdajú, na strategické plánovanie neostáva kapacita a odhadom takmer polovicu ľudí v divadelníctve trápi syndróm vyhorenia či psychické problémy.¹

Podľa môjho názoru si dnešné slovenské divadelníctvo musí najskôr vytvoriť „kognitívnu mapu“ svojho socioekonomického systému, čiže mentálny obraz toho, kam možno v rámci rozľahlosti globálnej ekonomiky umiestniť vlastné konanie. Čiže nekopírovať biznis sektor, nepodporovať hustle culture už na vysokých školách, kde študentstvo učia kompetenciám, ako zo seba čo najrýchlejšie vytvoriť chodiaci branding, ani sa nedožadovať sponzorského zákona ako všelieku na viaceré problémy. Dôležité je rozšíriť perspektívu vlastnej pozície tým, že sa pokúsime umiestniť filozofiu starostlivosti, feministické teórie a care aesthetics do DNA nášho fungovania. Ak má totiž divadlo obhájiť svoju existenciu a ponúkať alternatívu voči kapitalistickej hegemónii, musí nielen produkovať hodnotné inscenácie, ale organizovať aj nové pracovné vzťahy, distribuovať pozornosť, reflektovať vzťahovosť a emocionálnu prácu či brániť etické podmienky umeleckej tvorby.

Tento prvý krok na kognitívnom lešení je kľúčový a existujú k nemu viaceré cesty a prostriedky. Na individuálnej úrovni je, samozrejme, dôležité strážiť si svoje hranice, nezaoberať sa povinnosťami nad rámec úväzku, trénovať prijímanie i odovzdávanie spätnej väzby či budovať kvalitné vzťahy založené na rešpekte, dôvere a vzájomnej solidarite. Študujúci na vysokých školách, typicky v odboroch akými sú herectvo, réžia či dramaturgia, môžu napríklad chcieť, aby sa výuka venovala „konsentu“, „koordinácii intimity“ a ďalším aspektom kurikula.

Špeciálne v scénických umeniach je však sebaoptimalizácia vnímaná ako žiadaná komodita, ktorá presúva ťarchu zodpovednosti z kolektívu na samotného aktéra. Preto aby tento krok nevyznel ako motivačná príručka, oveľa strategickejší je inštitucionálny aspekt. Divadlá v Nórsku, Nemecku či Holandsku prijímajú rôzne dokumenty, ktoré sú súčasťou pracovných poriadkov a všetkých foriem zmlúv. Či už ide o antidiskriminačnú klauzulu alebo Etický kódex, takéto dokumenty sú konkrétnym a vymáhateľným nástrojom podpory a ochrany, ktorých zmyslom je vytvárať fyzicky i psychicky bezpečné prostredie. Divadlá by pre dosiahnutie systematickej prevencie mali sledovať zdravotné absencie a zrušené predstavenia, aby vedeli identifikovať najrizikovejšie obdobia sezóny. Môžu zabezpečiť pravidelnú fyzioterapiu, hlasovú hygienu či dostupnú psychologickú podporu namiesto toho, aby zasahovali až vo chvíli, keď sa objaví vyhorenie alebo kolaps. Rovnako dôležité je vzdelávanie vedúcich pracovníkov v oblasti komunikácie, prevencie konfliktov a psychosociálnych rizík. Bozk, objatie či sexuálna scéna nie sú len otázkou hereckého talentu. Rovnako ako šerm alebo javiskový pád, aj intimita potrebuje presnú choreografiu, jasné pravidlá a vzájomnú dôveru. Práve preto sa aj v zahraničných divadlách čoraz častejšie objavuje pozícia koordinátora intimity. Jeho úlohou nie je cenzurovať tvorbu, ale vytvoriť podmienky, v ktorých sa herci a herečky môžu sústrediť na umelecký výkon bez obáv z prekračovania osobných hraníc. Aj divadlá, ktoré si takúto pozíciu nemôžu dovoliť, môžu zaviesť jednoduché pravidlá dobrej praxe. O intímnych scénach by sa malo hovoriť pri obsadzovaní inscenácie, súhlas hereckého ansámblu by nemal byť jednorazovým podpisom, ale priebežným procesom a intímne scény by nikdy nemali vznikať improvizáciou. Rovnako dôležitý je spôsob komunikácie. Režiséri a tvorivý tím by mali opisovať konkrétne javiskové akcie, nie emócie alebo telá herečiek a hercov.

V niektorých prípadoch takéto opatrenia iniciuje osvietený manažment, inokedy odborové organizácie. Dôležitý je však participatívny rozmer celého úsilia a možnosť formulovať takéto dokumenty širokou skupinou aktérov. Zmyslom etických kódexov či iných smerníc nie je vytvoriť ďalšiu byrokratickú záťaž, ale pomenovať spoločné hodnoty, nastaviť mechanizmy riešenia konfliktov a pravidelne ich aktualizovať podľa meniacej sa praxe.

II. Krok: Redistribuovať moc

V posledných rokoch sa v západných divadlách čoraz viac presadzuje myšlienka horizontalizmu a dehierarchizácie vnútornej štruktúry. Samozrejme, v prípade nezriaďovaných súborov ide o bežnú prax kolektívnej existencie, no ako ukázala aj medzinárodná konferencia European Theatre Convention vo švédskom Göteburgu, európske kamenné divadlá sú vysoko mocenské, patriarchálne a zastupiteľské. Zo viac ako 80 členských divadiel sa až v apríli tohto roku podarilo dosiahnuť, že polovicu z nich vedie žena. Druhý krok na lešení sa preto nenaplní bez zdôraznenia radikálnej vnútornej demokracie. Nemusí ísť automaticky o úplné zrušenie pozície štatutára ani o priamu demokraciu vo všetkých aspektoch práce. Naopak, práve dehierarchické modely divadla môžu nebezpečne ignorovať jemnejšie formy dominancie a upadnúť do paradoxu neviditeľnej hierarchie. V lepšom prípade si divadlo osvojí prefiguratívnu politiku moci a z utopicko-anarchistických podnetov zhmotňuje budúcnosť tu a teraz (prípad belgického divadla NTGent), v horšom prípade začne na dehierarchizácii trvať natoľko intenzívne, že sa z tejto požiadavky stane dogma ignorujúca štrukturálne sily, ktoré bránia jej dosiahnutiu. V praxi to vyzerá tak, že sa zamestnanectvo stretáva v špirále online porád nad každou životnou banalitou. Oveľa perspektívnejšie sa mi javí uvažovať o divadle ako o verejnej inštitúcii, ktorá síce má svoj vnútorný poriadok, no ktorá môže mať viacero zriaďovateľov a vedúcich pracovníkov, a tým pádom je moc distribuovaná horizontálnejšie. V dotazníkovom prieskume o pracovných podmienkach v slovenských zriaďovaných divadlách realizovanom medzi novembrom 2025 a januárom 2026 som zistil, že o zmenách pracovného poriadku je z platných 29 formulárov oboznámených iba 58,6 % respondentov a iba 34,5 % má možnosť ho pripomienkovať alebo spoluvytvárať (ďalších 24,1 % len čiastočne). Jednou z možností, ako systematicky zlepšiť pracovné podmienky v divadlách, je preto tlačiť vedenie do väčšej participatívnosti. Ako som ukázal v prvom článku série, odbory síce svoju historickú úlohu premrhali, no v boji za horizontálnejšie inštitúcie budú nenahraditeľným hráčom. Členstvo by si však malo zvoliť taký výbor a predsedníctvo, ktoré reflektuje súčasné podmienky práce v divadle, zrútenie hraníc medzi pracovným a súkromným životom, vysokú mieru fluktuácie zamestnanectva či stagnujúce mzdy. Osvietené odbory napríklad môžu trvať na tom, aby  pri verejnom vypočúvaní na post nového riaditeľa či riaditeľky bol v komisii aj zástupca odborovej organizácie. Umelecké vedenia by sa zasa mali zaoberať otázkami typu „Kto ostal v tvorivom procese inscenácie nevypočutý?“, „Kto nesie emocionálnu záťaž?“, „Aké podmienky umožňujú tvorivú dôveru?“ alebo „Čo všetko musí zostať neviditeľné, aby predstavenie vôbec mohlo vzniknúť?“. Starostlivosť o všetkých sa tak neobmedzuje na individuálnu empatiu, ale stáva sa politickou a inštitucionálnou praxou.

III. Krok: Transparentnosť ako starostlivosť

Starostlivosť o kolektív by sa nemala uplatňovať len dovnútra inštitúcie, ale vytvárať mosty naprieč všetkými zapojenými skupinami. Problémom slovenského divadelníctva je častá netransparentnosť, nejasná prax v otázkach osobného ohodnotenia či komunikačné napätie. Ako ukázal aj dotazník, len 46,7 % externých spolupracovníkov (režisérov, herečiek či výtvarníčok) je viazaných internými pravidlami divadla, pričom pracovný výkon sa vyhodnocuje najčastejšie neformálne ústne (65,5 %), alebo sa nevyhodnocuje vôbec (13,8 %). Tréning intervencie aj rizikového správania či jasnejšie kritériá spätnej väzby môže zabezpečiť napríklad interný hodnotiteľ sezóny či jednotlivých inscenácií alebo zaplatený facilitátor, ktorý môže pomôcť nestranne mediovať kľúčové evaluácie divadelných činností.

Ďalším krokom k väčšej transparentnosti je verejná debata o autorských honorároch. Z vlastných skúseností viem, že sa vyjednávanie o financiách medzi divadlom a externými spolupracovníkmi deje za zatvorenými dverami. Nie je jasné, či služobne starší režisér dostane vyšší honorár ako jeho mladšia kolegyňa, ktorá však dokáže vytvoriť rovnako úspešnú inscenáciu a strávi nad ňou porovnateľný počet odpracovaných hodín. Jedným z najpraktickejších nástrojov, ktorý pomáha organizáciám vytvárať úprimnejšie a spravodlivejšie prostredie, je kódex férovej praxe. V Českej republike ho aktuálne pripravuje Národný inštitút pre kultúru a pracuje s prístupom „uplatni a vysvetli“. Organizácie majú zverejňovať poskytnuté honoráre, eliminovať neplatené stáže, zabezpečiť rovnaké príležitosti bez ohľadu na pohlavie, vek či prestíž, prihliadať na rodičovské povinnosti a vytvoriť mechanizmy na podávanie podnetov a pravidelnú spätnú väzbu.

IV. Budovať spoločné inštitúcie

Ak majú mať prvé tri kroky zmysel, potrebujú ešte jeden predpoklad. Nestačí, aby sa jednotlivé divadlá starali o vlastné zamestnankyne a zamestnancov, demokratizovali vnútorné procesy či zavádzali transparentnejšie pravidlá. Potrebujeme sa naučiť organizovať aj celý sektor. Najväčším problémom slovenského divadelníctva totiž nie je nedostatok talentu ani tvorivosti, ale atomizácia. Fungujeme vedľa seba oveľa častejšie ako spolu. Každé divadlo si vytvára vlastné metodiky, rieši podobné pracovnoprávne otázky, zápasí s rovnakými personálnymi problémami či hľadá vlastné odpovede na psychosociálne riziká. Každá zmena sa znovu objavuje ako lokálny experiment, hoci by sa z nej mohla stať spoločná skúsenosť celého sektora. Výsledkom je, že množstvo energie spotrebujeme na opakované objavovanie už objaveného.

Práve preto nestačí hovoriť iba o kultúre starostlivosti. Starostlivosť potrebuje svoju infraštruktúru. Potrebuje organizácie, ktoré prepájajú jednotlivé divadlá, zbierajú skúsenosti, vytvárajú odborné štandardy a dokážu ich presadzovať aj pri výmene riaditeľov, vedení či politických garnitúr. Ak sa starostlivosť opiera iba o dobrú vôľu jednotlivcov, zostáva krehká. Ak sa stane súčasťou spoločných inštitúcií, získava kontinuitu. Na Slovensku pritom existujú organizácie, ktoré by mohli zohrávať oveľa aktívnejšiu úlohu. Asociácia slovenských divadiel a orchestrov môže byť nielen platformou riaditeľov a zriaďovaných divadiel, ale aj priestorom na systematickú diskusiu o pracovných štandardoch, bezpečnosti práce, zdieľaní dát či spoločnom vyjednávaní voči štátu. Novovzniknutá Asociácia nezávislých divadiel zasa upozorňuje na špecifické problémy nezriaďovanej kultúry, no mohla by ešte intenzívnejšie prepájať skúsenosti nezávislej scény s kamennými divadlami. A profesijné organizácie, akou je Asociácia divadelných dramaturgov a dramaturgičiek, ukazujú, že kolektívna profesijná identita nemusí byť iba reprezentáciou jednej profesie, ale môže vytvárať priestor na odbornú reflexiu, vzdelávanie, formulovanie etických štandardov či verejné obhajovanie podmienok kultúrnej práce. Podobné profesijné platformy by pritom mohli postupne vzniknúť aj pre ďalšie divadelné profesie.

Slovenskému divadelníctvu však nechýbajú iba silnejšie profesijné siete. Chýba mu aj komplexná dátová infraštruktúra. Databáza etheatre.sk síce zhromažďuje informácie o uvedených tituloch, tvorivých tímoch či reprízach, no neposkytuje kalendár premiér, tlačové správy ani neinformuje o pracovných príležitostiach. Rovnako absentuje koordinácia medzi divadlami. Premiéry sa často plánujú bez vzájomnej komunikácie, festivaly si konkurujú termínmi, zahraničné hosťovania vznikajú skôr náhodne než ako výsledok spoločnej stratégie. Každá organizácia sa usiluje prežiť sama za seba, hoci mnohé problémy by bolo možné riešiť spoločne. V čase obmedzených verejných zdrojov si už kultúra nemôže dovoliť luxus izolácie.

Budovanie spoločnej infraštruktúry pritom neznamená centralizáciu ani unifikáciu. Naopak. Jeho cieľom je vytvoriť podmienky, aby si jednotlivé divadlá mohli zachovať svoju umeleckú autonómiu, a zároveň nemuseli opakovane riešiť tie isté systémové problémy. Zdieľané databázy, spoločné metodiky, výskumy pracovných podmienok, odporúčané minimálne honoráre, vzdelávacie programy pre vedúcich pracovníkov, koordinované zahraničné partnerstvá či pravidelné medziinštitucionálne stretnutia predstavujú infraštruktúru, ktorá sama osebe nevytvorí lepšie divadlo. Môže však vytvoriť podmienky, aby lepšie divadlo vznikalo ľahšie.

V úvode textu som písal o dvoch stratégiách spoločenskej zmeny – o vytváraní drobných trhlín v existujúcom systéme a o predstavovaní radikálne odlišnej budúcnosti. Budovanie spoločnej infraštruktúry je miestom, kde sa tieto dve stratégie stretávajú. Každá nová databáza, každé zdieľanie dát, každý etický štandard či spoločná profesijná iniciatíva predstavujú malú trhlinu v logike izolácie a konkurencie. Zároveň však vytvárajú základy pre celkom iný spôsob fungovania kultúry – taký, v ktorom sa divadlo nestará iba o svoje publikum či nefrfle na politickú reprezentáciu či znižovanie rozpočtov, ale dokáže sa postarať aj samo o seba. Návrhy, ktoré k tomu môžu dopomôcť, síce divadelníctvo nevymania z kapitalizmu, ale sú prísľubom oslobodenia z neoliberalizmu a nastolením novej rovnováhy síl. Pokrok smerom k lepšej budúcnosti totiž prichádza až s premyslenou reflexiou a vedomým konaním. 

Autor je dramaturg a odborár

1. K tomuto tvrdeniu neexistujú v slovenskom kontexte výskumy, avšak vychádzam z kvantitatívnych dát z okolitých štátov. Výskumná správa Univerzity Palackého v Olomouci z roku 2025 napríklad ukázala, že z 226 oslovených respondentov z oblasti herectva trpí až 38 % úzkosťou a 32,7 % syndrómom vyhorenia. Poľský výskum z roku 2024 zasa na vzorke 16-tisíc respondentov preukázal syndróm vyhorenia až u 47,8 % umelcov a umelkýň ↩︎

Text je súčasťou projektu PERSPECTIVES – novej značky pre nezávislú, konštruktívnu a multiperspektívnu žurnalistiku. Projekt je financovaný Európskou úniou. Vyjadrené názory a postoje sú názormi a vyhláseniami autora(-ov) a nemusia nevyhnutne odrážať názory a stanoviská Európskej únie alebo Európskej výkonnej agentúry pre vzdelávanie a kultúru (EACEA). Európska únia ani EACEA za ne nepreberajú žiadnu zodpovednosť.